Kỳ 2: Người lao động ở trung tâm của chuyển dịch năng lượng

>>> Xem thêm: Kỳ 1: Hành trình chuyển đổi công bằng ở mỏ than Quảng Ninh

Chuẩn bị hành trang cho người lao động

Theo nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác phát triển Đức (GIZ), hiện nay ngành than và các nhà máy nhiệt điện than tại Việt Nam đang sử dụng khoảng 80.000 lao động. Trong đó, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn, khoảng 63%, còn lại là lực lượng quản lý và lao động hỗ trợ. Đáng chú ý, ngành than có tỷ lệ biến động lao động khá cao, hằng năm phải tuyển mới, thay thế khoảng 20-30% lực lượng lao động.

Về quy mô sản xuất, Việt Nam hiện khai thác khoảng 45-50 triệu tấn than mỗi năm. Theo các kịch bản quy hoạch năng lượng, sản lượng này có thể duy trì đến khoảng năm 2030, sau đó giảm dần và chỉ còn khoảng 36 triệu tấn vào năm 2050. Trong khi đó, hơn 90% sản lượng than hiện nay được sử dụng cho sản xuất điện, gắn chặt với lộ trình phát triển và chuyển đổi của các nhà máy nhiệt điện than.

Đáng lưu ý, Việt Nam hiện có khoảng 38 nhà máy nhiệt điện than đang vận hành, phần lớn mới đi vào hoạt động từ 10-15 năm, trong khi tuổi thọ thiết kế trung bình lên tới 40 năm. Điều này cho thấy, quá trình giảm dần điện than sẽ không diễn ra đột ngột mà có độ trễ nhất định. Tuy nhiên, từ sau năm 2030, khi không còn xây dựng nhà máy nhiệt điện than mới, việc làm trong các khâu xây dựng, chế tạo thiết bị và khai thác than sẽ bắt đầu giảm dần, đặc biệt là lao động trực tiếp.

Theo bà Nghiêm Thị Ngoan, chuyên gia GIZ, tác động rõ nét đến việc làm trong ngành than sẽ diễn ra mạnh hơn trong giai đoạn 2040-2050. Đây là giai đoạn đòi hỏi các chính sách chuẩn bị từ sớm, nếu không muốn quá trình chuyển dịch năng lượng tạo ra những “khoảng trống” về sinh kế và an sinh xã hội.

Ở chiều ngược lại, chuyển dịch năng lượng cũng mở ra những cơ hội việc làm mới với quy mô lớn. Theo các kịch bản nghiên cứu, lĩnh vực năng lượng tái tạo, đặc biệt là điện mặt trời và điện gió, có thể tạo ra khoảng 300.000 việc làm vào năm 2030, tăng lên 500.000 việc làm vào năm 2035. Riêng điện mặt trời có thể tạo ra từ 140.000-200.000 việc làm, chủ yếu trong các lĩnh vực xây dựng, sản xuất thiết bị, vận hành-bảo trì và các dịch vụ hỗ trợ.

Tuy nhiên, cơ hội không đồng nghĩa với sự thay thế tự động. Năng lượng tái tạo là lĩnh vực mới, đòi hỏi hệ kỹ năng khác biệt so với khai thác than truyền thống, từ kỹ thuật, công nghệ đến quản lý, tài chính và pháp lý. Nếu thiếu chiến lược đào tạo lại, nâng cao kỹ năng và định hướng nghề nghiệp dài hạn, lực lượng lao động ngành than, đặc biệt là lao động lớn tuổi, lao động trực tiếp sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc thích ứng.

“Chuyển dịch lao động ngành than không chỉ là câu chuyện của thị trường, mà phụ thuộc rất lớn vào chính sách của Nhà nước, sự vào cuộc của doanh nghiệp, tổ chức công đoàn và các chương trình hỗ trợ xã hội. Chuyển dịch năng lượng là xu thế không thể đảo ngược, vấn đề là chúng ta chuẩn bị hành trang cho người lao động như thế nào để quá trình này diễn ra công bằng, có trật tự và không để ai bị bỏ lại phía sau”, bà Nghiêm Thị Ngoan nhấn mạnh.

“Điểm tựa” của chuyển dịch bền vững

Trong bức tranh chung đó, thực tiễn tại Công ty Than Hòn Gai (Quảng Ninh) cho thấy một cách tiếp cận khác: Thay vì chỉ nhìn chuyển dịch năng lượng như áp lực, doanh nghiệp lựa chọn coi người lao động là trung tâm của mọi chính sách, từ tiền lương, đãi ngộ đến đào tạo và điều kiện sống.

Theo ông Vũ Đại Chung, Chủ tịch Công đoàn Công ty Than Hòn Gai, một thực tế khá đặc biệt là không ít người lao động sau khi nghỉ việc, trải nghiệm ở các đơn vị khác lại quay trở về làm việc tại Công ty. Nguyên nhân chủ yếu là họ nhận thấy môi trường làm việc ổn định hơn, các chính sách chăm lo đời sống người lao động được thực hiện đầy đủ, thực chất và lâu dài.

“Quan điểm xuyên suốt của công ty là lấy người lao động làm trung tâm. Chúng tôi xác định, nếu người lao động yên tâm, gắn bó thì doanh nghiệp mới có thể đứng vững và thích ứng với những thay đổi lớn của ngành”, ông Chung cho biết.

Một trong những “nút thắt” lớn nhất đối với công nhân mỏ, đặc biệt là lao động trẻ và lao động đến từ các tỉnh vùng cao, là vấn đề nhà ở. Tại khu vực thành phố Hạ Long (cũ) - địa bàn có chi phí sinh hoạt cao, bài toán “an cư” càng trở nên cấp thiết.

Theo ông Nguyễn Ngọc Thoản, Phó Giám đốc Công ty Than Hòn Gai, công ty đang triển khai kế hoạch xây dựng thêm khu nhà ở cho công nhân độc thân với khoảng 400 phòng, bảo đảm mỗi người một phòng. Song song với đó, công ty từng bước hỗ trợ nhà ở cho công nhân có gia đình từ nguồn quỹ phúc lợi, hướng tới mục tiêu không chỉ là chỗ ở tạm thời mà là điều kiện sống ổn định, lâu dài.

Bên cạnh nhà ở, các chính sách chăm lo đời sống tinh thần cũng được chú trọng. Những chương trình đưa công nhân về quê ăn Tết, bố trí khu “phòng hạnh phúc” để công nhân đón người thân ra thăm, hỗ trợ ăn uống miễn phí trong các dịp lễ, Tết đã tạo nên sự gắn kết bền chặt giữa người lao động và doanh nghiệp.

Đối với lao động nữ, Công đoàn Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động thăm hỏi, sinh hoạt chuyên đề, mời chuyên gia chia sẻ kinh nghiệm nuôi dạy con, chăm sóc gia đình, giúp chị em yên tâm công tác và cân bằng giữa công việc với cuộc sống.

Là một trong những người đã âm thầm gắn bó với ngành than gần 2 thập kỷ qua, chị Nguyễn Thị Hiền, cán bộ phục vụ bếp ăn tại Công ty Than Hòn Gai cho biết, chị công tác tại công ty đã gần 17 năm, công việc chính là nấu ăn, phục vụ bữa ăn hằng ngày cho công nhân. Dù không trực tiếp xuống lò, nhưng công việc hậu cần đòi hỏi sự đều đặn, trách nhiệm cao, bởi mỗi suất ăn đều gắn với sức khỏe và năng suất lao động của thợ mỏ sau những ca làm việc nặng nhọc.

“Là lao động nữ, tôi được công ty thực hiện đầy đủ các chế độ theo quy định như nghỉ thai sản, nghỉ phép. Công đoàn cũng rất quan tâm, thường xuyên tổ chức các hoạt động chăm lo cho lao động nữ, từ thăm hỏi, động viên đến sinh hoạt chuyên đề, mời chuyên gia chia sẻ kinh nghiệm nuôi dạy con, chăm sóc gia đình. Nhờ đó, chị em yên tâm hơn khi vừa làm việc, vừa lo cho gia đình”, chị Hiền chia sẻ.

Theo chị, công việc hiện tại tương đối ổn định, phù hợp với sức khỏe và hoàn cảnh gia đình. Môi trường làm việc đoàn kết, sự quan tâm của lãnh đạo và tổ chức công đoàn, cùng tình cảm gắn bó của anh em công nhân chính là lý do khiến chị lựa chọn gắn bó với Công ty Than Hòn Gai suốt gần 2 thập kỷ qua.

Không chỉ dừng lại ở phúc lợi, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là trụ cột quan trọng trong chiến lược giữ chân người lao động. Hằng năm, Công ty Than Hòn Gai tổ chức từ 2 đến 3 đợt tập huấn, đào tạo chuyên môn và kỹ năng, cả trong nội bộ đơn vị lẫn tại các cơ sở đào tạo của Tập đoàn.

Đối với đội ngũ cán bộ quản lý, các lớp tập huấn giúp nâng cao kỹ năng lãnh đạo, đồng thời tăng cường sự thấu hiểu về phong tục, tập quán của công nhân đến từ vùng sâu, vùng xa, qua đó hỗ trợ người lao động hòa nhập tốt hơn với môi trường làm việc và sinh hoạt.

Ở chiều ngược lại, những kỹ sư trẻ đang mang đến một góc nhìn mới cho ngành mỏ. Anh Đoàn Đức Tuyên, sinh năm 2001, hiện là chuyên viên Phòng Kỹ thuật mỏ, cho biết trước khi về phòng kỹ thuật, anh đã có gần 1 năm làm việc trực tiếp dưới lò để tham gia sản xuất.

“Đặc thù của ngành mỏ là phải làm thực tế thì mới hiểu. Những ngày đầu xuống lò rất bỡ ngỡ, công việc vất vả, cường độ cao, nhưng nhờ sự chỉ bảo của anh em đi trước, dần dần mình thích nghi và thấy đây là quá trình trải nghiệm cần thiết”, anh Tuyên chia sẻ.

Theo anh, môi trường làm việc hiện nay đã thay đổi rất nhiều so với hình dung trước đây. Công nghệ hiện đại hơn, điều kiện lao động được cải thiện, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng hơn.

Với mức thu nhập ổn định, lao động kỹ thuật trong phòng khoảng 10-15 triệu đồng/tháng, còn công nhân trực tiếp dưới lò bình quân 20-24 triệu đồng/tháng, người trẻ có cơ sở để yên tâm gắn bó lâu dài.

Theo Phó Giám đốc Nguyễn Ngọc Thoản, những năm gần đây, Công ty Than Hòn Gai tập trung triển khai đồng bộ các chương trình bảo đảm “ba an”: An toàn, an sinh và an ninh. Ngành khai thác than là ngành nghề đặc thù, tiềm ẩn nhiều rủi ro, vì vậy an toàn lao động luôn được đặt lên hàng đầu. Song song với đó, công ty chú trọng an sinh xã hội, đặc biệt đối với lao động trẻ và lao động xa quê.

Cùng với các chính sách phúc lợi, công ty đẩy mạnh cơ giới hóa, tự động hóa và hiện đại hóa trong sản xuất. Nhiều khâu trước đây cần hàng chục lao động, nay chỉ còn vài người vận hành, góp phần giảm sức lao động thủ công, nâng cao an toàn và hiệu quả. Việc tiếp cận công nghệ mới được thực hiện theo lộ trình phù hợp với đặc thù mỏ hầm lò phân tán, diện tích khai thác rộng.

Ông Thoản chia sẻ, trong bối cảnh cạnh tranh lao động gay gắt, khi nhiều ngành nghề và khu công nghiệp thu hút lao động, việc thiếu hụt nhân lực là thách thức chung của ngành than. Tuy nhiên, với các chính sách về tiền lương, nhà ở tập thể và an sinh xã hội ngày càng hoàn thiện, nhiều lao động sau khi rời ngành đã quay trở lại gắn bó với công ty.

Từ những câu chuyện của công nhân, kỹ sư trẻ, cán bộ công đoàn và lãnh đạo doanh nghiệp cho thấy, chuyển dịch năng lượng công bằng trong ngành than không thể tách rời yếu tố con người. Khi người lao động được bảo đảm quyền lợi, được đào tạo, được trao cơ hội và được đồng hành trong suốt quá trình đổi mới, chuyển dịch từ “nâu” sang “xanh” sẽ không còn là áp lực, mà trở thành động lực phát triển bền vững.

Thực tiễn tại “thủ phủ than” Quảng Ninh cho thấy, chuyển dịch năng lượng không chỉ là câu chuyện của công nghệ hay mục tiêu phát thải, mà trước hết là câu chuyện của con người - những người đã, đang và sẽ tiếp tục đóng vai trò trung tâm trong hành trình phát triển của ngành than và nền kinh tế đất nước.