Hạn chế, bất cập về tiền lương, tiền thưởng hiện hành trong doanh nghiệp nhà nước
Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội đang lấy ý kiến về dự thảo Nghị định quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng trong doanh nghiệp nhà nước (sau đây gọi tắt là dự thảo Nghị định).
Cơ quan này cho biết, căn cứ quy định của Luật Doanh nghiệp 2014 (doanh nghiệp nhà nước chỉ bao gồm doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ) và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, Chính phủ đã ban hành các nghị định: số 51/2016/NĐ-CP, số 52/2016/NĐ-CP, số 21/2024/NĐ-CP quy định về tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người lao động và người quản lý đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và Nghị định số 53/2016/NĐ-CP đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước.
Cơ chế tiền lương, tiền thưởng hiện hành đang bộc lộ những hạn chế, bất cập.
Qua tổng kết, đánh giá của các bộ, ngành địa phương và doanh nghiệp cho thấy, nội dung quản lý lao động, tiền lương theo quy định tại các Nghị định của Chính phủ nêu trên được từng bước đổi mới phù hợp với cơ chế thị trường trên cơ sở bám sát chủ trương, đường lối của Đảng về tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp nhà nước.
Đồng thời, bảo đảm quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc quyết định thang, bảng lương, quỹ tiền lương theo nguyên tắc năng suất lao động, lợi nhuận tăng thì tiền lương tăng và ngược lại.
Cùng với đó, thực hiện trả lương cho người lao động theo kết quả, hiệu quả công việc (không hạn chế mức tối đa đối với lao động giỏi, trình độ cao), tạo thuận lợi cho doanh nghiệp thiết lập thang giá trị lao động, tiền lương ổn định, cải thiện 8-10%/năm.
Tuy nhiên, cơ chế tiền lương, tiền thưởng hiện hành đang bộc lộ những hạn chế, bất cập. Cụ thể là:
Thứ nhất, có sự phân biệt giữa doanh nghiệp 100% vốn nhà nước và doanh nghiệp có cổ phần chi phối của Nhà nước.
Thứ hai, chính sách tiền lương quy định nguyên tắc chung gắn tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả nhưng chưa có sự phân biệt rõ theo quy mô năng suất và hiệu quả, giữa doanh nghiệp dẫn đến có chênh lệch khá lớn tiền lương, nhất là tiền lương của người quản lý giữa các doanh nghiệp ở ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Thí dụ như, ở ngành sản xuất, công nghiệp, tiền lương bình quân của người quản lý khoảng 40-50 triệu đồng/tháng, trong khi ở các ngành viễn thông khoảng 60-90 triệu đồng/tháng, ngành ngân hàng tài chính khoảng 100-120 triệu đồng/tháng, có doanh nghiệp hiệu quả cao lên đến 200 triệu đồng/tháng.
Thứ ba, tiền lương của người quản lý mặc dù đã được nâng lên nhưng vẫn còn thấp so với các chức danh quản lý tương đương trên thị trường nên chưa tạo được động lực cho những người quản lý giỏi.
Thứ tư, thẩm quyền đánh giá, quyết định mức lương của người quản lý chưa phù hợp, trong đó đại diện chủ sở hữu (Hội đồng thành viên, kiểm soát viên) vẫn hưởng lương chung với Ban giám đốc, do doanh nghiệp chi trả, làm giảm tính khách quan, độc lập và hiệu quả trong giám sát, chỉ đạo doanh nghiệp.
Ngày 21/5/2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp.
Nghị quyết đã xác định nhiều nội dung cải cách tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước, trong đó có 5 nội dung (dự kiến thực hiện ngay từ năm 2021, nhưng do tác động bởi đại dịch Covid-19 phải lùi sang thực hiện từ ngày 1/1/2025). Đó là:
Một là, Nhà nước quy định nguyên tắc chung để xác định tiền lương gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, hướng đến bảo đảm mặt bằng thị trường; các doanh nghiệp được tự quyết định chính sách tiền lương (trong đó có thang, bảng lương, định mức lao động);
Hai là, thực hiện giao khoán chi phí tiền lương, bao gồm cả tiền thưởng trong quỹ lương gắn với nhiệm vụ, điều kiện sản xuất kinh doanh, ngành nghề, tính chất hoạt động của doanh nghiệp;
Ba là, phân định rõ tiền lương của người đại diện vốn nhà nước với Ban điều hành, trong đó Ban điều hành hưởng chung quỹ tiền lương với người lao động và có khống chế mức hưởng tối đa của Tổng giám đốc so với mức lương bình quân của người lao động; thực hiện nguyên tắc ai thuê, bổ nhiệm thì người đó đánh giá và trả lương;
Bốn là, Nhà nước quy định mức lương cơ bản, tiền lương tăng thêm và tiền thưởng gắn với quy mô, mức độ phức tạp của quản lý và hiệu quả kinh doanh, sử dụng vốn nhà nước đối với người đại diện vốn nhà nước và hướng đến bảo đảm mặt bằng tiền lương trên thị trường;
Năm là, loại trừ chi phí ảnh hưởng khi tính lương đối với doanh nghiệp làm nhiệm vụ bình ổn thị trường; tính đúng, tính đủ chi phí tiền lương phù hợp với mặt bằng thị trường vào chi phí, đơn giá sản phẩm, dịch vụ công ích.
Đồng thời, tại Nghị quyết số 27-NQ/TW, Trung ương cũng giao Chính phủ thực hiện thí điểm nội dung cải cách tiền lương đối với một số doanh nghiệp trong năm 2020.
Theo đó, ngày 17/2/2020, Chính phủ ban hành Nghị định số 20/2020/NĐ-CP thực hiện thí điểm quản lý lao động, tiền lương, tiền thưởng đối với 3 tập đoàn, tổng công ty (Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Tổng công ty Hàng không Việt Nam và Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam) trong thời gian từ năm 2020-2024.
Kết quả tổng kết thí điểm cho thấy, các nội dụng cơ chế tiền lương thí điểm theo Nghị quyết số 27-NQ/TW cơ bản phù hợp, làm cơ sở thực tiễn để thể chế thành quy định chính thức áp dụng chung cho các doanh nghiệp nhà nước từ năm 2025.
Bên cạnh đó, căn cứ Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 3/6/2017 của Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tiếp tục cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp năm 2020 (có hiệu lực từ ngày 1/1/2021) đã quy định doanh nghiệp nhà nước không chỉ có doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ mà bao gồm cả doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết, cho nên trong cơ chế tiền lương cần có điều chỉnh nhằm bảo đảm sự thống nhất, đồng bộ giữa hai loại hình doanh nghiệp này.
Từ thực tế trên, để giải quyết những bất cập, hạn chế trong cơ chế tiền lương hiện hành, đồng thời triển khai thực hiện đầy đủ nội dung cải cách tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước theo Nghị quyết số 27-NQ/TW của Trung ương và Kết luận số 83-KL/TW của Bộ Chính trị, việc xây dựng Nghị định quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng trong doanh nghiệp nhà nước là rất cần thiết.
Thể chế hóa đầy đủ nội dung cải cách chính sách tiền lương
Mục đích xây dựng dự thảo Nghị định nêu trên nhằm thể chế hóa đầy đủ nội dung cải cách chính sách tiền lương theo Nghị quyết số 27-NQ/TW để hình thành chính sách tiền lương áp dụng chung đối với doanh nghiệp nhà nước.
Dự thảo lấy ý kiến có 30 điều, 6 chương kèm theo 1 phụ lục, với một số nội dung đáng chú ý.
Phạm vi áp dụng chung đối với doanh nghiệp nhà nước, gồm doanh nghiệp 100% vốn nhà nước và doanh nghiệp Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ (theo đúng quy định của Luật Doanh nghiệp năm 2020), cho đối tượng cụ thể là người lao động, người đại diện vốn và cơ quan đại diện chủ sở hữu.
Dự thảo Nghị định nhằm thể chế hóa đầy đủ nội dung cải cách chính sách tiền lương theo Nghị quyết số 27-NQ/TW để hình thành chính sách tiền lương áp dụng chung đối với doanh nghiệp nhà nước.
Tại chương II, quy định về quản lý lao động, xây dựng thang, bảng lương theo hướng giao quyền tự chủ cho doanh nghiệp quyết định kế hoạch lao động, tuyển dụng, sử dụng lao động; xây dựng và ban hành thang, bảng lương đối với người lao động, bảng lương đối với Ban điều hành, thành viên Hội đồng, kiểm soát viên, tạo sự đồng bộ trong hệ thống thang, bảng lương của doanh nghiệp theo định hướng tại Nghị quyết số 27-NQ/TW. Nội dung này tiếp tục kế thừa quy định hiện hành tại Nghị định số 21/2024/NĐ-CP của Chính phủ.
Chương III quy định về tiền lương, tiền thưởng của người lao động và Ban điều hành, quy định việc xác định quỹ tiền lương, tiền thưởng mang tính nguyên tắc và giao cho doanh nghiệp xác định, chi trả theo quy chế của doanh nghiệp. Cụ thể:
Doanh nghiệp được lựa chọn xác định quỹ lương thông qua mức tiền lương bình quân (như quy định hiện hành) hoặc đơn giá tiền lương ổn định trong 2 hoặc 3 năm phù hợp với nhiệm vụ, điều kiện sản xuất, kinh doanh, ngành nghề, tính chất hoạt động của doanh nghiệp để bảo đảm sự linh hoạt, ổn định cho doanh nghiệp. Tiền lương được quy định gắn với năng suất lao động và lợi nhuận, nếu doanh nghiệp hoàn thành vượt kế hoạch thì được bổ sung tối đa 2 tháng tiền lương vào quỹ tiền lương (tiền thưởng trong quỹ tiền lương) nhằm khuyến khích doanh nghiệp nâng cao hiệu quả theo định hướng tại Nghị quyết số 27-NQ/TW.
Bên cạnh đó, cho phép tính thêm tiền lương đối với lao động đặc thù, lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong các lĩnh vực mũi nhọn thuộc Danh mục công nghệ cao theo quy định của Thủ tướng Chính phủ, cần được khuyến khích, thu hút, sử dụng để hướng đến bảo đảm mặt bằng tiền lương trên thị trường theo Nghị quyết số 27-NQ/TW. (Hiện nay, Chính phủ đã cho phép Tổng công ty Hàng không Việt Nam tính lương cho người lái máy bay theo mặt bằng tiền lương trên thị trường tại Nghị định thí điểm).
Nội dung này là sự cụ thể hóa yêu cầu bảo đảm tiền lương theo thị trường của Nghị quyết số 27-NQ/TW và yêu cầu của Thủ tướng Chính phủ tại công văn số 4606/VPCP-KTTH ngày 2/7/2024 của Văn phòng Chính phủ về cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước để thu hút chuyên gia, nhân tài trong các lĩnh vực mũi nhọn cạnh tranh hiện nay.
Tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế, tối đa 3 tháng tiền lương cho quỹ khen thưởng, phúc lợi (như quy định hiện hành) gắn với tiêu chí xếp loại doanh nghiệp A, B, C.
Với dự kiến quy định này, mức tiền lương bình quân của Tổng giám đốc do doanh nghiệp phân phối theo quy chế trả lương tối đa có thể đạt khoảng 100-120 triệu đồng/tháng, riêng ở Tập đoàn, tổng công ty quy mô lớn tối đa có thể đạt khoảng 170-180 triệu đồng.
Về xác định tiền lương, tiền thưởng đối với trường hợp đặc thù, quy định việc loại trừ các yếu tố làm giảm năng suất, lợi nhuận khi xác định tiền lương, do doanh nghiệp làm nhiệm vụ bình ổn thị trường theo chỉ đạo của Nhà nước hoặc kinh doanh những mặt hàng thuộc danh mục bình ổn thị trường, Nhà nước quản lý giá; đồng thời quy định các chỉ tiêu phù hợp đối với doanh nghiệp thực hiện sản phẩm, dịch vụ công ích hoặc doanh nghiệp hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận khi xác định tiền lương (thay cho chỉ tiêu lợi nhuận như các doanh nghiệp thông thường) theo tinh thần nêu tại Nghị quyết số 27-NQ/TW.
Về tiền lương, tiền thưởng đối với Ban điều hành, quy định Ban điều hành hưởng tiền lương, tiền thưởng tính chung trong quỹ tiền lương, tiền thưởng với người lao động và giao cho Hội đồng thành viên đánh giá, quyết định mức lương cụ thể theo mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh, có khống chế mức hưởng tối đa của Tổng giám đốc không vượt quá 10 lần so với mức lương bình quân chung của người lao động theo tinh thần Nghị quyết số 27-NQ/TW.
Với dự kiến quy định này, mức tiền lương bình quân của Tổng giám đốc do doanh nghiệp phân phối theo quy chế trả lương tối đa có thể đạt khoảng 100-120 triệu đồng/tháng, riêng ở Tập đoàn, tổng công ty quy mô lớn tối đa có thể đạt khoảng 170-180 triệu đồng.
Mức tiền lương tối đa này bảo đảm bao trùm mức lương hiện đang trả thực tế, tương quan với mức lương tối đa của Chủ tịch Hội đồng thành viên cùng doanh nghiệp theo dự thảo Nghị định này (khoảng 160 triệu đồng) và cũng bước đầu tiệm cận gần hơn với mặt bằng tiền lương trên thị trường.
Chương IV quy định về tiền lương, thù lao, tiền thưởng của Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên, quy định Thành viên Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên được hưởng mức lương cơ bản và lương tăng thêm theo hiệu quả sản xuất, kinh doanh, hiệu quả sử dụng vốn, tách riêng với tiền lương, tiền thưởng của Ban điều hành và giao cho chủ sở hữu đánh giá, quyết định mức lương, thưởng cụ thể đối với từng người theo đúng phân cấp quản lý “ai thuê, bổ nhiệm thì người đó đánh giá và trả lương” nêu tại Nghị quyết số 27-NQ/TW.
Theo đó, mức lương cơ bản gồm 8 mức, chia theo 2 nhóm doanh nghiệp (nhóm I: áp dụng đối với tổng công ty, tập đoàn kinh tế; nhóm II: áp dụng đối với doanh nghiệp độc lập).
Mức lương cơ bản cao nhất của Chủ tịch (mức 1) là 80 triệu đồng và thấp nhất của Kế toán trưởng (mức 8) là 25 triệu đồng/tháng.
Mức lương cơ bản được quy định gắn với 3 chỉ tiêu vốn, doanh thu, lợi nhuận chia theo ngành, lĩnh vực (không dựa vào xếp hạng như hiện hành) theo Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định.
Hằng năm, doanh nghiệp căn cứ vào chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh kế hoạch để xác định mức lương cơ bản được hưởng theo nguyên tắc phải bảo đảm đủ 3 chỉ tiêu tương ứng với mức lương nào thì được áp dụng mức lương cơ bản đó.
Hệ số tăng thêm tối đa không quá 1 lần để tính mức tiền lương được hưởng gắn với lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận trên vốn. Theo đó, doanh nghiệp có lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận trên vốn cao hơn thực hiện của năm trước thì tiền lương kế hoạch tối đa bằng 2 lần mức lương cơ bản (mức lương của Chủ tịch cao nhất tối đa có thể đạt được 160 triệu đồng/tháng) và giao cho chủ sở hữu đánh giá, quyết định mức lương cụ thể của từng người. Mức lương tối đa này (Chủ tịch Hội đồng 160 triệu đồng) cao hơn khoảng 18% so với mức lương tối đa (Chủ tịch Hội đồng 135 triệu đồng) theo quy định từ năm 2016 đến nay tại Nghị định số 53/2016/NĐ-CP và Nghị định số 21/2024/NĐ-CP của Chính phủ.
Quy định trích thưởng từ lợi nhuận sau thuế cho Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên theo phân loại doanh nghiệp A, B, C tối đa 2 tháng (cho tương ứng với trích thưởng của người lao động tối đa 3 tháng cho hai quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi), cao hơn so với quy định hiện hành (1,5 tháng lương).
