Hiện nay, công tác phát triển đoàn viên thành lập CĐCS vẫn theo truyền thống cũ là vận động DN tạo điều kiện tiếp xúc công nhân, tuyên truyền vận động để người lao động gia nhập công đoàn. Từ đó, thành lập CĐCS, chỉ định ban chấp hành lâm thời theo sự giới thiệu từ phía công ty. Do vậy, dẫn đến tình trạng, việc thành lập CĐCS phụ thuộc hoàn toàn vào sự hợp tác, tạo điều kiện của DN. Đây cũng là khó khăn cơ bản trong việc thành lập CĐCS.
Ba đơn vị được lựa chọn triển khai xây dựng mô hình thí điểm là những nơi có tốc độ phát triển công nghiệp nhanh, nhu cầu lao động công nghiệp rất lớn. Người lao động (NLĐ) chủ yếu xuất thân từ nông dân, có sức khỏe, năng động, cần cù, chịu khó. Tuy nhiên, trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề, tác phong lao động công nghiệp, nhận thức về chính trị, xã hội, pháp luật, nghề nghiệp còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, những sân chơi lành mạnh, bổ ích dành cho NLĐ còn quá ít. Ngoài giờ làm việc, NLĐ ít có điều kiện tham gia sinh hoạt đoàn, hội cho nên dễ bị kẻ xấu lợi dụng, lôi kéo. Vì vậy, việc tập hợp CNLĐ vào tổ chức công đoàn là rất quan trọng, góp phần nâng cao nhận thức, định hướng thị hiếu của NLĐ, bảo đảm nguồn nhân lực dồi dào, ổn định. Vì vậy, mục tiêu của mô hình thí điểm là phát triển ít nhất 100 đoàn viên từ CNLĐ ở các DN chưa có công đoàn, thành lập ít nhất một CĐCS trong vòng bảy tháng, để từ đó tìm ra được mô hình, cách thức mới về tổ chức và hoạt động công đoàn.
Việc phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS theo cách làm mới rất khó khăn do mọi việc bắt đầu từ con số 0, chưa có tiền lệ cho nên cách nhìn nhận công việc lúc đầu cũng có khác nhau. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện, các nhóm thí điểm luôn xác định phải linh hoạt, thay đổi hình thức vận động thích hợp theo đặc thù của từng DN, nhóm CNLĐ để có cách tiếp cận và cách làm khác nhau. Có khi, nhóm thí điểm tìm tới DN tiếp xúc, vận động công nhân có uy tín, có tiếng nói đối với đa số NLĐ ở DN.
Lúc lại tới nhà trọ tìm công nhân. Có khi tìm tới những người làm công tác nhân sự ở DN. Tập trung vào các DN thường xuyên vi phạm pháp luật lao động, xảy ra nhiều vụ đình công, nghỉ việc tập thể của công nhân.
Trưởng nhóm thí điểm KCN Bình Dương Lê Nho Lượng nhớ lại: Ban đầu, nhóm tiến hành vận động CNLĐ tại ba DN: Sc Jonhson, USPC, Sonic nhưng khó tiếp cận do có dấu hiệu chống đối việc thành lập công đoàn. Sau đó, nhóm quyết định điều chỉnh, tiếp cận NLĐ tại các DN chưa thành lập CĐCS nằm trong địa bàn do công đoàn các KCN quản lý. Chỉ sau nửa năm, nhóm thí điểm đã kết nạp 329 đoàn viên và ba CĐCS, theo cách làm mới.
Tại Khu kinh tế (KKT) Hải Phòng, công tác phát triển đoàn viên cũng phụ thuộc rất nhiều vào ý chí của chủ DN.
Các DN chưa thành lập CĐCS phần lớn là DN vừa và nhỏ, ít lao động. Trưởng nhóm thí điểm tại KKT Hải Phòng Bùi Huy Thắng cho biết: Chúng tôi lựa chọn ba DN có số NLĐ từ 200 công nhân trở lên, có mối quan hệ lao động phức tạp làm thí điểm. Bước đầu, nhóm chủ động tìm cách tiếp cận NLĐ, lựa chọn lực lượng nòng cốt, sau đó mở rộng phạm vi ảnh hưởng của công đoàn trong tuyên truyền quyền và lợi ích của NLĐ khi tham gia công đoàn. Khi kết nạp được đoàn viên, công đoàn có quyền yêu cầu chủ DN thừa nhận tính hợp pháp của công đoàn trong DN theo quy định của pháp luật. Việc phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS từ dưới lên khắc phục hiệu quả tình trạng chủ DN can thiệp vào công tác cán bộ, Chủ tịch công đoàn ít bị chi phối, thật sự là người của CNLĐ bầu ra. Thí điểm đã góp phần đơn giản hóa các nghiệp vụ thủ tục phát triển đoàn viên và thành lập CĐCS.
Việc triển khai thực hiện thí điểm mô hình tại LĐLĐ quận 12 TP Hồ Chí Minh được thành lập theo mô hình CĐCS ghép đoàn viên làm việc tại nhiều DN trên cùng địa bàn hoặc sinh hoạt ghép với tổ chức công đoàn quận hoặc phường.
Việc thành lập CĐCS ghép đã mở ra hướng đi mới đối với công tác phát triển đoàn viên ở khu vực DN nhỏ và siêu nhỏ.
Kết quả bước đầu tại các mô hình thí điểm đã rõ. CĐCS tuy thành lập bằng những cách làm khác nhau nhưng đều có chung một ý nghĩa, đó là việc thành lập CĐCS không phụ thuộc vào DN, chất lượng đoàn viên nâng lên rõ rệt, cán bộ công đoàn được bầu lên thật sự có chất lượng. Quá trình thực hiện thí điểm, cán bộ công đoàn cấp trên có điều kiện được sâu sát hơn với NLĐ, hiểu hơn về đời sống, việc làm của họ. Yêu cầu của hoạt động thí điểm so với cách làm truyền thống ở mức độ cao hơn, đòi hỏi cán bộ công đoàn cấp trên và CĐCS phải đổi mới cách nghĩ, cách làm cũ. Bên cạnh đó, NLĐ có cơ hội được học tập Luật Lao động, Luật Công đoàn, từ đó có thể so sánh việc thực hiện chế độ, chính sách của DN với những quy định của pháp luật để có thể tự bảo vệ mình.
Có thể nói, đây là sáng kiến hay trong việc đổi mới phương thức tập hợp đoàn viên, thành lập CĐCS của Tổng LĐLĐ Việt Nam, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN. Từ bài học kinh nghiệm này, có thể áp dụng với tất cả các quá trình khác của quan hệ lao động như: quá trình thương lượng tập thể, ký thỏa ước lao động tập thể, quá trình tham vấn, đối thoại thường xuyên giữa NLĐ và chủ DN; tổ chức Hội nghị NLĐ. Đặc điểm căn bản của mô hình này làm thay đổi phương thức hoạt động từ dưới lên trên, thay cho quy trình cũ từ trên xuống dưới, bảo đảm sự tham gia thực chất của NLĐ trong toàn bộ hoạt động công đoàn thay cho sự áp đặt từ trên xuống dưới của công đoàn cấp trên hoặc sự chi phối, thao túng của chủ sử dụng lao động. Nó thật sự biến NLĐ trở thành người chủ thật sự của công đoàn và các hoạt động công đoàn thật sự là của NLĐ, do NLĐ và vì NLĐ.
