Bảo đảm việc làm cho người lao động ngoài 40 tuổi (Tiếp theo và hết) (*)

Nếu không sớm khắc phục và giải quyết triệt để vấn đề này, sự đổ vỡ hoặc phát triển thiếu cân đối của thị trường lao động - việc làm, sẽ đe dọa sự phát triển của nền kinh tế đất nước.

* Bài 1: Nguy cơ mất việc làm của người lao động

Mất sinh kế là mất tương lai

Những năm trước, do tác động của suy thoái kinh tế khiến hàng loạt DN ngừng hoạt động, khoảng 800 nghìn người lao động (NLÐ) bị mất việc làm. Ðến năm 2016, con số này lên tới 1,2 triệu lao động, trong đó số lao động thất nghiệp ở độ tuổi thanh niên chiếm tỷ lệ cao. Cảnh báo từ Viện Công nhân và công đoàn: Cả nước hiện có khoảng sáu triệu lao động từ 18 đến hơn 30 tuổi làm việc trong các KCX-KCN. 10 năm tới, có khoảng từ hai đến ba triệu lao động bị đào thải, khi đó tình trạng lao động ở các khu vực phi chính thức không có quan hệ lao động (QHLÐ) ngày càng tăng lên trong khi lao động trong khu vực chính thức, có QHLÐ lại giảm xuống. Xu thế này đi ngược lại với sự phát triển của thế giới, của các nước có nền kinh tế tiên tiến.

Trên thực tế, việc DN chỉ sử dụng lao động trong độ tuổi từ 18 đến 35 đã diễn ra hàng chục năm nay, gây nhiều bức xúc trong dư luận. Ðánh giá về thực trạng này, Phó Chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội của Quốc hội Bùi Sỹ Lợi cho rằng: Ðây là hiện tượng đáng buồn, hoàn toàn đi ngược lại mục tiêu xây dựng QHLÐ tiến bộ, hài hòa, ổn định đã được cụ thể hóa trong Luật Lao động. Xét trên khía cạnh pháp luật, theo quy định tại các Ðiều 38 và 39 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động (NSDLÐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HÐLÐ) với NLÐ trong một số trường hợp nhất định. Ðồng thời, cũng quy định một số trường hợp, NSDLÐ không được đơn phương chấm dứt HÐLÐ với NLÐ. Nếu NSDLÐ đơn phương chấm dứt hợp đồng ngoài các quy định này là vi phạm pháp luật.

Ông Bùi Sỹ Lợi phân tích: Bản chất của việc NSDLÐ sa thải hay sử dụng các biện pháp về mặt lợi ích thúc đẩy NLÐ có hơn 15 năm làm việc nghỉ trước tuổi là chối bỏ trách nhiệm xã hội của DN. Có thể coi đây là chiêu lách luật nhằm giảm chi phí, tối đa hóa lợi nhuận. Ðiều này ảnh hưởng đến uy tín, giá trị thương hiệu của chính DN trên thương trường. DN chỉ nhìn thấy lợi ích từ việc cắt giảm chi phí tiền lương, thưởng, thâm niên mà không tính tới phát sinh những chi phí khác, như: đào tạo lại, tuyển dụng lao động mới, tạo hình ảnh xấu trong quan hệ kinh doanh, sản xuất. Khi NSDLÐ không trân trọng giá trị của chính những người đã có đóng góp tạo nên hình ảnh, thương hiệu, giá trị gia tăng cho đơn vị, DN tự làm giảm đi cơ hội phát triển bền vững của chính mình. Chưa kể việc sa thải hoặc cố tình thay thế NLÐ trái luật, NSDLÐ sẽ phải đối mặt với những hậu quả pháp lý không mong muốn.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã có chính sách hỗ trợ về bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ học nghề và chuyển nghề cho những lao động mất việc làm. Tuy nhiên, theo số liệu từ Cục Việc làm, chỉ có khoảng 5% số người thất nghiệp đăng ký học nghề lại. Còn theo báo cáo của LÐLÐ các tỉnh, thành phố, có khoảng 80% số lao động khi mất việc làm tìm tới các trung tâm giới thiệu việc làm đã có việc làm mới. Tuy nhiên, số NLÐ tìm tới trung tâm chưa nhiều so với số lao động chấm dứt quan hệ việc làm tại DN.

Là tổ chức đại diện cho quyền, lợi ích của hội viên phụ nữ, Tiến sĩ Bùi Thị Hòa, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ (LHPN) Việt Nam cho biết: Qua phản ánh của các cấp Hội địa phương, chúng tôi nhận thấy tình trạng nghỉ việc, mất việc làm ở NLÐ tuổi trung niên đã và đang diễn ra ở những ngành nghề sử dụng nhiều lao động nữ. Lao động nữ mất việc làm sau 35 tuổi rất khó có cơ hội tìm được việc làm thay thế do các DN không tuyển lao động ở độ tuổi này. Bản thân lao động nữ khó học, tiếp thu, thực hành thành thạo nghề mới. Ðây cũng là khoảng thời gian người phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ hoặc nuôi con nhỏ. Mất việc làm là mất sinh kế, mất nguồn thu nhập ổn định, ảnh hưởng tới cả chế độ dinh dưỡng, học tập của con em họ - nguồn nhân lực tương lai của đất nước. Thậm chí đe dọa hạnh phúc gia đình, tế bào của xã hội, tạo thêm gánh nặng cho xã hội.

Cần có giải pháp đồng bộ

Hiện, nhóm lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc của Việt Nam mới đạt khoảng 13,1 triệu người, con số rất khiêm tốn so với tổng số lực lượng lao động của Việt Nam khoảng 54,4 triệu lao động. Rõ ràng, việc bảo đảm việc làm bền vững cho NLÐ là mục tiêu quan trọng của Ðảng và Nhà nước ta. Tuy nhiên, trên thực tế, các DN tại các KCX-KCN vẫn đang âm thầm thải loại NLÐ kể cả lao động trong độ tuổi "vàng" từ 38 đến 40 tuổi.

Một câu hỏi đặt ra là: Vì sao Việt Nam luôn có những cam kết ưu đãi đầu tư, "trải thảm" đón các doanh nghiệp FDI vào đầu tư, kinh doanh tại Việt Nam nhưng DN lại không có bất kỳ cam kết nào về thời gian sử dụng lao động từ 20 đến 25 năm? Do vậy, cần nghiên cứu, đưa vấn đề này vào Luật Lao động nhằm ràng buộc các doanh nghiệp FDI sử dụng lao động lâu dài. Trong lần sửa Luật Lao động tới đây, vấn đề sa thải lao động cần được quy định chặt chẽ hơn nhằm bảo đảm quyền lợi của NLÐ và tạo sự linh hoạt cho thị trường lao động.

Hiện Việt Nam chưa có bất kỳ chính sách đặc thù nào cho đối tượng kết thúc quan hệ việc làm tại các KCN khi độ tuổi còn trẻ, cũng như chưa có bộ, ngành cụ thể nào nhận trách nhiệm hay quản lý số lao động này. Một số ý kiến cho rằng, đứng về góc độ quản lý nhà nước về lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần có trách nhiệm cụ thể hơn nữa đối với đối tượng này bằng những chính sách cụ thể, giúp họ được thụ hưởng chính sách, quyền lợi được bảo đảm sau khi kết thúc quan hệ việc làm. Ðồng thời cần phối hợp sát sao với các bộ, ngành chức năng khác giải quyết việc làm, đời sống của bộ phận này khi họ phải ngừng việc lúc còn trẻ, khỏe.

Trước mắt, việc tiếp tục hoàn thiện hệ thống luật pháp và chính sách thuộc lĩnh vực lao động, tránh các "kẽ hở" để DN lợi dụng "lách" luật là điều cần thiết. Ðáng lưu ý, cần xem xét sửa đổi Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012, Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 phù hợp thực tiễn. Bên cạnh đó, cần có những nghiên cứu sửa đổi các chính sách về việc làm, sa thải lao động, chính sách về nhà ở, đào tạo và các chính sách xã hội khác có liên quan. Ðược biết, Bộ trưởng Lao động - Thương binh và Xã hội Ðào Ngọc Dung đã chỉ đạo các cơ quan chức năng tăng cường công tác đào tạo nghề cho NLÐ, đồng thời nghiên cứu xây dựng cơ chế đòi hỏi DN cần có cam kết sử dụng lao động lâu dài.

Phó Chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội của Quốc hội Bùi Sỹ Lợi cho rằng: Bên cạnh việc đẩy mạnh, tạo điều kiện để DN phát triển, hình thành thị trường lao động lành mạnh, cần đẩy nhanh quá trình chuyển dịch lao động khu vực phi chính thức sang khu vực chính thức. Ðể làm được điều này không đơn thuần dừng lại ở việc hô khẩu hiệu mà cần có hành động quyết liệt, chính sách định hướng rõ ràng. Việt Nam cần tiến tới xây dựng nền kinh tế tăng trưởng cao gắn chặt với bảo đảm an sinh xã hội. Ðáng chú ý, giảm dần thu hút đầu tư các lĩnh vực, ngành nghề thâm dụng lao động, thu hút đầu tư, phát triển theo hướng bền vững, công nghệ cao.

Không thể phủ nhận sự xuất hiện của NLÐ tại địa phương, làm việc trong các DN, KCX-KCN tại địa bàn góp phần không nhỏ trong sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Thế nhưng khi NLÐ bị sa thải, vai trò của địa phương còn quá mờ nhạt trong bảo vệ quyền lợi cho NLÐ. Do vậy, vai trò của địa phương cần được đề cập, thể hiện vai trò trong ổn định cuộc sống của NLÐ di cư, giúp họ giải quyết việc làm tại chỗ, hòa nhập môi trường sinh sống vào cộng đồng mới. Bằng hình thức gián tiếp, chính quyền địa phương cần phối hợp chặt chẽ Ban quản lý KCX-KCN, các ngành chức năng tuyên truyền vận động DN có trách nhiệm sử dụng NLÐ sau tuổi 35 vào các công việc phù hợp. Ðồng thời, cần có chính sách ưu đãi với các DN sử dụng lao động lớn tuổi như vay vốn lãi suất thấp, giảm thuế DN…

Với vai trò bảo vệ quyền lợi sát sườn của đoàn viên, NLÐ, Tổng LÐLÐ cần chỉ đạo công đoàn các cấp chủ động phối hợp chính quyền cùng cấp, nhất là cấp xã, phường nắm bắt nhu cầu việc làm của NLÐ nhằm giới thiệu những DN đang cần tìm kiếm NLÐ ngay sau khi bị chấm dứt QHLÐ. Ðồng thời phối hợp địa phương triển khai các giải pháp hỗ trợ, thu hút đầu tư, tạo điều kiện cho DN duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh, mở rộng sản xuất, đa dạng hóa ngành nghề nhằm tạo thêm việc làm, giải quyết việc làm tại chỗ cho NLÐ.

Thể hiện vai trò quan tâm, bảo vệ quyền lợi cho hội viên phụ nữ nói chung, lao động nữ nói riêng, đại diện Hội LHPN Việt Nam cho biết, thời gian tới tiếp tục nghiên cứu, kiến nghị sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động, bảo đảm việc làm bền vững như một quyền cơ bản của lao động nữ. Ðẩy mạnh phối hợp Tổng LÐLÐ Việt Nam trong quá trình tham gia xây dựng, bổ sung sửa đổi, kiểm tra giám sát việc thực hiện chính sách pháp luật liên quan đến lao động nữ, chính sách về việc làm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tuổi nghỉ hưu, nhà ở, nhà trẻ, mẫu giáo; vấn đề gia đình, phòng, chống bạo lực gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản cho nữ công nhân, viên chức theo chương trình phối hợp của hai bên.

Nhìn nhận thẳng thắn nhiều mặt của vấn đề, các chuyên gia về lao động, công đoàn cho rằng, hiện tượng NLÐ bị mất việc làm sớm khi chưa tới tuổi về hưu là hậu quả của công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật còn thấp. Tình trạng NLÐ càng mơ hồ về quyền lợi của mình, thiếu hiểu biết về pháp luật lao động, càng dễ bị lợi dụng, lạm dụng hoặc bị xâm phạm. Do đó, ngoài việc đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, cần có sự đổi mới trong công tác này, để việc tuyên truyền pháp luật đến đúng nhóm, đối tượng cần trợ giúp… Song hành với công tác tuyên truyền, việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước là hết sức cần thiết; nhất là công tác thanh tra, kiểm tra, kịp thời phát hiện, uốn nắn hoặc xử lý các vi phạm trong QHLÐ.

(*) Xem Báo Nhân Dân số ra ngày 3-8-2017.