Theo số liệu của Bộ Y tế ngày 19/9/2022, chỉ trong vòng 18 tháng qua, trên cả nước có 9.680 nhân viên y tế xin thôi việc, bỏ việc, trong đó 8.810 nhân viên y tế thuộc quyền quản lý của Sở Y tế các tỉnh, thành phố; 870 viên chức y tế thuộc thẩm quyền quản lý của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế... (gồm 3.094 bác sĩ, 2.874 điều dưỡng, 551 kỹ thuật, 276 hộ sinh, 593 dược sĩ, 2.280 viên chức khác). Rõ ràng, chỉ với con số hơn ba nghìn bác sĩ xin thôi việc, bỏ việc, khối y tế công lập đã mất xấp xỉ 15 bệnh viện cỡ tuyến tỉnh!
Vậy hiện tượng này nên được hiểu và tiếp cận như thế nào?
Tiền có phải là nguyên nhân chính?
Bộ Y tế đã chỉ ra bốn nhóm nguyên nhân chính dẫn tới tình trạng này, đó là áp lực công việc, thu nhập thấp, thiếu điều kiện để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, áp lực của xã hội, gia đình, người thân. Bên cạnh đó cũng có ý kiến về các nguyên nhân khác như điều kiện học tập trau dồi chuyên môn, thăng tiến, môi trường làm việc, phương thức quản lý... Tất cả các nguyên nhân này, rất tiếc, đều đúng, là những vấn đề tồn tại nhiều năm qua "biết rồi, khổ lắm, nói mãi".
Một nhân viên y tế kỳ vọng, mong muốn gì ở nơi họ làm việc: Điều kiện học tập, phát triển chuyên môn, bằng cấp, thu nhập, thăng tiến, môi trường làm việc tốt, được cống hiến, có điều kiện hỗ trợ gia đình, người thân...
Thí dụ, với nhóm nhân viên y tế trẻ, vừa ra trường thì việc học tập trau dồi chuyên môn được đặt lên hàng đầu, nhất là đối với bác sĩ. Nhóm điều dưỡng (đại đa số là nữ) ưu tiên chọn lựa thu nhập, được làm việc, có điều kiện hỗ trợ gia đình. Đối với vùng miền, theo quan sát, nhân viên y tế khu vực phía bắc coi trọng tính ổn định trong công việc, bằng cấp, thăng tiến. Trong khi khu vực phía nam coi trọng yếu tố hiệu quả kinh tế và môi trường làm việc tốt. Khối cơ sở y tế ngoài công lập có điểm mạnh nhất là được làm việc cùng với thu nhập ổn và đây cũng là điểm cần khắc phục của y tế công. Trong một bệnh viện công, không phải tất cả các chuyên khoa thu nhập đều kém. Các chuyên khoa có thu nhập cao như Ngoại, Sản, Răng hàm mặt, Tai mũi họng, Thẩm mĩ, can thiệp tim mạch... nhân viên y tế khu vực này cũng ít nhảy việc làm tư nhân. Với các bác sĩ có thu nhập tốt, chuyên môn giỏi, ở vị trí lãnh đạo cao, các nhân viên y tế ở các bệnh viện tuyến trung ương cũng vậy. Đối tượng chuyển sang các cơ sở y tế tư nhân phần nhiều là những người tầm tuổi từ 35 trở lên, đã có bằng cấp sau đại học và kinh nghiệm chuyên môn, có nhu cầu về kinh tế, bằng cấp cao hơn nữa, không có (hoặc không thể) phát triển chuyên môn sâu hơn nữa, hoặc do môi trường làm việc không tốt, không muốn hay không phát triển được nên chọn y tế ngoài công lập để làm việc.
Trong nhiều trường hợp, thu nhập không phải là lý do chính để người lao động rời bỏ nơi mình đang làm việc mà là do nhân viên cảm thấy không được quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần. Thậm chí có nơi có lúc vẫn còn tình trạng trù úm nhân viên hay lãnh đạo bệnh viện muốn nhân viên nghỉ để tuyển mới hoặc đưa người nhà thế chỗ! Đây là thí dụ điển hình của việc nhân viên không nhảy việc vì cơ quan mà vì lãnh đạo tồi. Cũng cần phải nói thêm rằng, hiện nay với chính sách mở của Đảng và Nhà nước, hệ thống y tế ngoài công lập đang phát triển rất mạnh, nhanh chóng khắc phục được một số tồn tại so với hệ thống y tế công lập và nhận thức của nhân viên y tế đã cởi mở hơn trước. Đối với họ, ở đâu được làm chuyên môn hết mình, được trả lương thỏa đáng, môi trường làm việc phù hợp là họ chọn lựa.
Liệu có đáng lo ngại?
Một hệ thống y tế khỏe mạnh sẽ gồm cả hai mảng công lập và ngoài công lập, trong đó có một mảng thuận hoặc thuận cả hai. Mỗi khối, với những lợi thế riêng có, sẽ đảm nhiệm một vai trò chức năng phù hợp, sẽ bổ sung hài hòa cho nhau, không chồng chéo về chức năng nhiệm vụ, nhằm chăm sóc sức khỏe người dân. Vì vậy nên coi việc nhân viên y tế chuyển môi trường làm việc từ công sang tư hay ngược lại là tất yếu và không bao giờ ngăn cản được họ bằng các biện pháp cơ học nông cạn và thiển cận.
Ở góc nhìn tổng quát, có vẻ như việc nhân viên y tế bỏ bệnh viện công sang bệnh viện tư không làm thay đổi con số tổng thể (về số lượng và chất lượng) và ở khu vực nào thì họ cũng có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của họ. Tuy nhiên, nếu xét ở từng bệnh viện, từng đơn vị y tế, từng khu vực dân cư, tình trạng này sẽ nhiều nguy cơ gây thiếu nhân lực y tế cục bộ cả về lượng và chất do số nhân lực y tế có tay nghề cao bỏ công lập để đầu quân cho các cơ sở y tế có điều kiện làm việc tốt hơn, chi trả cao hơn (bao gồm cả các bệnh viện công). Các đơn vị này đại đa số tập trung ở các thành phố lớn. Dòng chảy hiện nay đang theo hướng: các bác sĩ trẻ vào các bệnh viện công ở tuyến dưới sau một thời gian học tập, làm việc, có bằng cấp và kinh nghiệm sẽ tìm bến đỗ mới là các bệnh viện tuyến trên hoặc bệnh viện ngoài công lập.
Trách nhiệm của người đứng đầu
Các giải pháp tổng thể đã và đang được các cơ quan quản lý nghiên cứu và đưa vào thực tế áp dụng. Từ thực tế ở bệnh viện, về phương diện vĩ mô, tăng lương là một giải pháp ưu tiên, nghe có vẻ hợp lý nhưng khó thực hiện do có tăng bao nhiêu cũng khó có thể so với khối ngoài công lập, không thể tăng "đại trà", càng không thể tăng nhanh do hạn chế về ngân sách và quy định. Do vậy, cần ưu tiên cho nhân viên y tế phục vụ trong các chuyên ngành như lao, truyền nhiễm, HIV..., nhân viên y tế đang làm việc tại vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
Thứ hai, cần thẳng thắn nhìn nhận, nhân viên y tế bỏ cơ quan (sang khối tư nhân hoặc bệnh viện công lập khác) trước hết thuộc trách nhiệm người đứng đầu, không thể đổ lỗi cho lương, cho cơ chế, cho cấp quản lý vĩ mô. Thực tế tuyển dụng cho thấy việc giữ nhân viên y tế gắn bó với cơ quan phụ thuộc vào nhiều kỳ vọng của họ chứ không chỉ do thu nhập hay một yếu tố đơn lẻ nào đó. Nhiều nhân viên muốn bỏ bệnh viện họ đã gắn bó cả đời đơn giản vì người lãnh đạo tồi. Tương tự như vậy có người dù được trả lương cao gấp cả chục lần cũng không đi, bởi họ đang được làm việc, được tôn trọng, được sống cùng gia đình, người thân, họ luôn thấy bà con cô bác khi ốm đau cần đến họ... Đây chính là vai trò của người đứng đầu. Lãnh đạo bệnh viện, cán bộ chủ chốt khoa, phòng luôn sâu sát, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân viên từ đó có biện pháp hỗ trợ, động viên, tạo điều kiện cho họ tiếp tục gắn bó với cơ quan. Phòng nhân sự các bệnh viện phải có phương án chi tiết, dài hơi về việc duy trì, phát triển, giữ gìn nguồn lực chứ không phải làm công việc hành chính đơn giản là thu nhận hồ sơ, ai đến, ai đi mặc kệ! Và như vậy, vấn đề ổn định nhân lực phải là một yếu tố trọng tâm để đánh giá hiệu quả công việc của giám đốc bệnh viện.
Chúng ta chỉ than phiền về việc mất người sang khu vực ngoài công lập nhưng thử hỏi đã có được mấy đơn vị sẵn sàng tuyển, nhận những nhân viên y tế từ khối ngoài công lập trở lại?
