Ở nước ta, việc thu hút người tài làm quan chức hành chính-công vụ có thuận lợi rất cơ bản là truyền thống khoa bảng học để làm quan của người Việt được coi trọng. Vinh quy bái tổ được coi là vinh dự lớn nhất của đời người. Vì thế, khác với các nước phương Tây, ở nước ta, lĩnh vực hành chính-công vụ có sức hút rất lớn. Vấn đề là trong hàng triệu người muốn trở thành "cán bộ", làm sao có thể lựa chọn được đúng người tài.
Như cách bây giờ chúng ta đang làm thì lựa chọn người tài là khó khăn. Không ít trường hợp trong các cuộc thi tuyển công chức để "hợp thức hóa" những nhân sự đã được "gửi gắm" từ trước, qua quan hệ thân quen hoặc gia đình, dòng tộc là chính. Việc thi tuyển do chính các cơ quan, bộ ngành có liên quan tự tổ chức còn nhược điểm: công nghệ để kiểm tra, nhận biết và đánh giá người tài hầu như chưa được phát triển; các đề thi chủ yếu chỉ kiểm tra được kỹ năng học thuộc và một ít kiến thức, nhưng không đánh giá được năng lực; hoàn toàn không có được các công cụ và cách thức đáng tin cậy để đo đếm các phẩm chất và thái độ; thông đề, lộ đề rất dễ xảy ra.
Muốn khắc phục hạn chế của cách làm hiện nay, phải chăng chúng ta cần trở lại với truyền thống khoa bảng của cha ông. Nghĩa là tổ chức thi tuyển quốc gia để lựa chọn các quan chức hành chính-công vụ hết sức nghiêm túc, trừng trị nghiêm khắc hành vi gian dối trong thi cử. Việc học tập kinh nghiệm của nước ngoài cũng rất cần thiết, đơn cử như Nhật Bản - một nước có truyền thống khoa bảng như nước ta. Ở Nhật Bản, định kỳ, Nhà nước đều tổ chức kỳ thi quốc gia để cấp chứng chỉ cho những người muốn trở thành công chức, mỗi kỳ thi có hàng chục nghìn người dự thi, nhưng chỉ khoảng 6% trúng tuyển và được cấp chứng chỉ trúng tuyển. Khi có nhu cầu, các cơ quan nhà nước kể cả ở trung ương và địa phương chỉ có quyền tuyển dụng trong số những người đã có chứng chỉ.
Nếu chúng ta cũng tổ chức thi tuyển quốc gia như vậy, và áp đặt việc khi có người về hưu, các cơ quan hành chính-công vụ ở Trung ương và địa phương chỉ được quyền tuyển dụng từ những người đã có chứng chỉ, thì chỉ trong vòng 10 năm có thể bổ sung, dần "thay máu" cho nền hành chính-công vụ của mình bằng những người tài.
Ngoài ra, quy trình, thủ tục cất nhắc, đề bạt chúng ta đang áp dụng rất phù hợp cho việc lựa chọn các chính khách/các quan chức chính trị, nhưng lại chưa chắc đã hoàn toàn phù hợp cho việc lựa chọn, đề bạt các quan chức hành chính-công vụ.
Cụ thể, việc xác định sự tín nhiệm là rất quan trọng, nhưng chỉ quan trọng để lựa chọn các quan chức chính trị, chứ không hẳn các quan chức hành chính-công vụ. Việc lấy phiếu tín nhiệm để làm căn cứ đề bạt các quan chức hành chính-công vụ bộc lộ nhược điểm trước hết là phá vỡ chế độ trách nhiệm hành chính. Trách nhiệm hành chính là trách nhiệm trước thủ trưởng. Nhưng nếu thủ trưởng cũng chỉ có 1 phiếu, thì hoàn thành nhiệm vụ được thủ trưởng giao không quan trọng bằng vừa lòng tất cả những người có quyền bỏ phiếu. Trong rất nhiều trường hợp, những người có quyền bỏ phiếu lại là những đồng nghiệp, thậm chí là cấp dưới của người đang được xem xét để được bổ nhiệm hoặc tái bổ nhiệm. Chưa kể, không khuyến khích việc nâng cao trình độ chuyên môn bằng việc lấy lòng quần chúng, xử lý quan hệ và việc áp đặt kỷ luật trong công việc bằng việc xuề xòa lấy lòng cấp dưới.
Để khắc phục nhược điểm nói trên, nên chăng chúng ta cần học tập những nước có nền hành chính-công vụ xuất sắc. Quan trọng nhất là đề bạt các quan chức hành chính-công vụ phải nhất quán theo thành tích thực tế, nếu hoàn thành công việc xuất sắc sẽ được cân nhắc đề bạt. Tất nhiên, cần phải đề ra được các tiêu chí khách quan, khoa học để đo đếm thành tích của các quan chức và kinh nghiệm đề ra các tiêu chí của Singapore cần được tham khảo, học tập.
