Bắt đầu từ thượng tầng

Thế giới đã và đang chứng kiến ngày càng nhiều những nữ chính trị gia thành công, hay những nữ doanh nhân thành đạt, như những tấm gương. Song, chặng đường chinh phục mục tiêu bình đẳng giới vẫn còn rất dài, và đầy thách thức.
0:00 / 0:00
0:00
Khóa học bồi dưỡng Kỹ năng lãnh đạo cho phụ nữ tỉnh Thái Nguyên do Học viện Phụ nữ Việt Nam và Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Thái Nguyên tổ chức.
Khóa học bồi dưỡng Kỹ năng lãnh đạo cho phụ nữ tỉnh Thái Nguyên do Học viện Phụ nữ Việt Nam và Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Thái Nguyên tổ chức.

Công bằng chưa hẳn đã bình đẳng

Chị Nguyễn Thị Nga, hiện là công nhân, trong một buổi chia sẻ với hội phụ nữ địa phương, thổ lộ: "Tại nơi tôi làm việc, một tháng, mỗi công nhân phải đi làm tối thiểu 28 ngày công mới được nhận tiền thưởng. Trong một tháng ấy, chưa kể ngày con ốm (hay chính bản thân không khỏe mạnh), thì những ngày nhà có giỗ chạp, rồi ngày cưới họ hàng, phụ nữ làm sao vắng mặt được?".

Ngày cần phải nghỉ nhiều hơn, nhưng theo báo cáo "Nghiên cứu giới và thị trường lao động Việt Nam" gần nhất (năm 2021) của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trung bình, phụ nữ làm việc 59 giờ/tuần, bao gồm 38,8 giờ làm việc tạo thu nhập và 20,2 giờ làm việc nhà. Trong khi đó, nam giới làm việc trung bình 50,7 giờ/tuần, trong đó có 40 giờ dành cho lao động được trả lương và 10,7 giờ làm việc nhà. Như vậy, thời gian làm việc nhà của phụ nữ cao gấp đôi nam giới.

Chưa hết, một thí dụ cho thấy, triết lý quản trị của nhiều doanh nghiệp đã gián tiếp tạo ra phân biệt giới, đó là quá trình "nữ tính hóa" một số công việc, như: vị trí thư ký cần sự "tỉ mỉ", "nhẹ nhàng", "biết lắng nghe", "tinh tế". Ngược lại, các hình mẫu nhân viên xuất sắc hoặc các tiêu chí để cất nhắc, thăng tiến lại được nam tính hóa, như "cam kết", "cống hiến", "dám làm", "quyết đoán", "có tầm nhìn". Đây chính là một dạng định kiến vô hình, khiến sự bất bình đẳng giới vẫn duy trì.

Chấp nhận những "lề lối cũ", phụ nữ cũng trở nên khó phát triển sự nghiệp hơn đàn ông, khi hướng tới những lựa chọn theo hướng "tự làm khó mình". Đơn cử, chị Nguyễn Thị Phương Nhi (điều dưỡng tại Bệnh viện Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh) trải lòng: "Muốn phát triển hơn, chắc chắn phải học lên cao hơn. Cân đối thời gian, bảo đảm công việc, chăm sóc gia đình để đi học, tuy khó nhưng vẫn có thể cố gắng. Nhưng cứ nghe đến học phí là tôi lại thấy tiếc, rồi tự quy đổi xem một khóa học sẽ mua được những gì cho con, sắm sửa được gì thêm cho gia đình…". Câu chuyện này chắc chắn không mấy xa lạ. Cùng là số tiền đó, nếu dành cho việc học, cơ hội nâng cao nghiệp vụ của đàn ông trong gia đình sẽ ít có sự đắn đo hơn.

Một lý do khác nữa được TS Lương Thu Hiền, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu giới và lãnh đạo nữ (Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh) nêu ra, đó là độ tuổi nghỉ hưu dành cho nữ giới. "Có nhiều lúc đang trên quá trình phấn đấu, phụ nữ phải dừng lại vì hết… tuổi".

Bộ chỉ số giám sát về bình đẳng giới

Từ thực tế trên, việc trao quyền và sự tham gia của phụ nữ trong chính trị là một trong những biện pháp được ưu tiên, để xây dựng các thể chế đại diện, công bằng và hiệu quả. Việc phát triển nhóm lãnh đạo nữ còn là một trong những giải pháp mang tính nền tảng được nhiều nhà nghiên cứu chính sách quốc tế khẳng định.

Từ lâu, Việt Nam đã có một khuôn khổ pháp lý đầy đủ để bảo đảm bình đẳng giới trong đời sống chính trị và hoạt động xã hội. Điều 26 Hiến pháp quy định rõ ràng: Nam và nữ có quyền bình đẳng trong mọi lĩnh vực. Quy định này cũng đã được củng cố trong Điều 11 của Luật Bình đẳng giới (năm 2006).

Và thực tế, Việt Nam đã đạt được những tiến bộ đáng kể so các nước trong khu vực. Kết quả của cuộc bầu cử năm 2021 cho thấy sự gia tăng số lượng nữ đại biểu Quốc hội và đại biểu Hội đồng nhân dân cấp tỉnh. Tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội khóa XV hiện nay là 30,26%, cao hơn so nhiệm kỳ trước. Tương tự, tỷ lệ đại diện của phụ nữ trong Hội đồng nhân dân các cấp cũng tăng lên.

Ở góc độ doanh nghiệp, một nghiên cứu về bình đẳng giới ở nơi làm việc của doanh nghiệp xã hội ECUE (thực hiện với sự hỗ trợ của Investing in Women, một sáng kiến của Chính phủ Australia) đưa ra thực tế, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam cũng đang nỗ lực đưa ra các mục tiêu tăng số lượng lãnh đạo là nữ hoặc tỷ lệ phụ nữ làm quản lý. Họ lựa chọn cấp các khóa học bổng nâng cao nghiệp vụ dành cho nữ nhân viên, để khuyến khích bình đẳng giới.

Tuy vậy, theo Chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI) trong hai năm qua, tỷ lệ phụ nữ đại diện ở cấp địa phương còn rất thấp, đặc biệt là vị trí lãnh đạo thôn bản. Năm 2019, trong số 812 thôn được khảo sát, chỉ có 101 thôn (chiếm 12%) có lãnh đạo là nữ. Cũng theo PAPI, phụ nữ khó nắm giữ các vị trí lãnh đạo thôn bản ở khu vực nông thôn hơn so với khu vực thành thị.

Còn theo Giám đốc Viện Nghiên cứu Phát triển Xã hội (ISDS) Khuất Thu Hồng, trong 10 năm qua (2012-2022), mặc dù phụ nữ chiếm trung bình 40% tổng số cán bộ cấp bộ, nhưng họ chỉ nắm giữ khoảng 21% các vị trí lãnh đạo chủ chốt.

TS Lương Thu Hiền nhìn nhận: "Những lý do căn bản nhất mà nghiên cứu chỉ ra là chúng ta thiếu một hệ thống giám sát mạnh mẽ và quyết liệt… Chính vì vậy, chúng tôi đã khuyến nghị xây dựng bộ chỉ số giám sát thực hiện bình đẳng giới trong lãnh đạo và quản lý. Để hằng năm, khi chúng ta công bố số liệu thu thập được từ bộ, ngành, các tỉnh, thành phố, ai làm được thì khen thưởng, ai chưa làm được thì có thể phải giải trình, và phải có kế hoạch cho những năm tiếp theo".

Có thể nói, tiến trình thúc đẩy bình đẳng giới là một chặng đường dài mà chúng ta mới ở điểm xuất phát. Tiến trình ấy cần sự tham gia của mọi thành phần trong xã hội, và nó phải được thiết kế cởi mở, an toàn để mọi người thể hiện quan điểm. Quan trọng hơn, tiến trình ấy cần được dẫn dắt bởi những "ngọn cờ" có đầy đủ cả kiến thức lẫn sự mẫn cảm, để thay đổi một lĩnh vực vô cùng nhạy cảm.

Báo cáo Khoảng cách giới toàn cầu của Diễn đàn Kinh tế thế giới năm 2022 cho thấy, Việt Nam đạt 0,705 trên thang điểm từ 0 đến 1 về chỉ số chênh lệch giới, xếp thứ 83 trong số 146 quốc gia, tăng bốn bậc so vị trí 87 năm 2021.