Khi hòa nhập trở thành “hạ tầng mềm” của tăng trưởng bền vững

Trong dòng chảy phát triển toàn cầu, DE&I không còn là khái niệm mang tính xã hội thuần túy, mà đã trở thành một trụ cột của tăng trưởng bền vững và năng lực cạnh tranh quốc gia.

Tại nhiều nền kinh tế phát triển, DE&I được xem như “hạ tầng mềm” của tăng trưởng, nơi mỗi cá nhân, mỗi nhóm xã hội đều có cơ hội tham gia, đóng góp và thụ hưởng thành quả phát triển. Ở Việt Nam, cùng với tiến trình hội nhập sâu rộng và chuyển đổi mô hình tăng trưởng, tư duy về DE&I đang dần chuyển từ câu chuyện trách nhiệm xã hội sang một yếu tố cấu thành chất lượng thể chế và sức mạnh nội sinh của nền kinh tế.

Việc mở rộng cơ hội tiếp cận giáo dục, việc làm, tài chính, công nghệ cho mọi tầng lớp, đặc biệt là người trẻ, phụ nữ, khu vực nông thôn và doanh nghiệp nhỏ, không chỉ tạo ra công bằng xã hội, mà còn giải phóng những nguồn lực tiềm ẩn, góp phần hình thành nền tảng cho một giai đoạn phát triển bao trùm, sáng tạo và có sức bật dài hạn.

Trong cuộc trao đổi với Báo Nhân Dân, bà Susanne Skippari, Phó Chủ tịch cấp cao phụ trách nhân sự và văn hóa của Tập đoàn Carlsberg đã chia sẻ những quan sát từ thực tiễn quản trị toàn cầu về vai trò của DE&I trong việc nâng cao chất lượng lãnh đạo, hiệu quả tổ chức và năng lực cạnh tranh dài hạn.

Phóng viên: Thưa bà, vì sao “hòa nhập” ngày càng trở thành một yếu tố then chốt trong hiệu quả dài hạn của doanh nghiệp?

Bà Susanne Skippari: Bởi vì nó tác động trực tiếp đến chất lượng quyết định. Khi con người cảm thấy an toàn để nói, để phản biện và để khác biệt, tổ chức sẽ nhìn thấy nhiều hơn, học nhanh hơn và tránh được những “điểm mù” nguy hiểm. Hòa nhập, ở nghĩa sâu nhất, không phải là câu chuyện đạo đức, mà là điều kiện để tổ chức vận hành bền vững trong môi trường nhiều biến động.

Phóng viên: Ở các vị trí lãnh đạo cao, tiêu chuẩn thường “ít được nói ra”. Điều đó ảnh hưởng thế nào tới phụ nữ?

Bà Susanne Skippari: Khi tiêu chí không rõ ràng, định kiến rất dễ chen vào. Phụ nữ thường phải đối diện với những “kỳ vọng kép”: Vừa phải đủ quyết đoán nhưng không được quá thẳng, vừa phải tự tin nhưng không được quá nổi bật. Nếu hệ thống đánh giá dựa nhiều vào cảm nhận hơn là tiêu chí minh bạch thì cơ hội sẽ không còn thực sự công bằng.

Phóng viên: Theo bà, rào cản lớn nhất của phụ nữ trong hành trình lãnh đạo là gì?

Bà Susanne Skippari: Không phải năng lực, mà là mức độ tiếp cận cơ hội và niềm tin vào hệ thống. Nhiều người có tiềm năng nhưng không được “đặt vào tầm nhìn”, không có người chủ động đề xuất hay bảo trợ khi các quyết định nhân sự quan trọng được đưa ra. Khi “luật chơi” không được nói rõ, những ai ít hiện diện trong không gian quyền lực sẽ phải nỗ lực nhiều hơn để được nhìn nhận.

Phóng viên: Vậy đâu là chìa khóa để tạo ra sự thay đổi thực chất?

Bà Susanne Skippari: Cần song hành giữa nỗ lực cá nhân và thiết kế hệ thống. Lãnh đạo cần có mức độ tự nhận thức cao, biết tạo niềm tin và ưu tiên có chủ đích. Nhưng quan trọng không kém là tổ chức phải minh bạch kỳ vọng, chuẩn hóa phản hồi và đánh giá tiềm năng nhất quán. Lãnh đạo không thể dựa vào “luật bất thành văn”, đó phải là năng lực có thể được xây dựng và nhân rộng.

Phóng viên: Nhiều doanh nghiệp nói về DE&I nhưng khó triển khai thực tiễn, thưa bà vì sao ?

Bà Susanne Skippari: Bởi họ coi đó là một chương trình, thay vì một cách vận hành. DE&I chỉ có ý nghĩa khi hiện diện trong từng quyết định về con người mỗi ngày: từ tuyển dụng, đào tạo, giao việc đến thăng tiến. Khi được gắn với văn hóa học hỏi và phát triển, tinh thần hòa nhập sẽ lan tỏa tự nhiên, thay vì cần thúc ép.

Phóng viên: Carlsberg đặt mục tiêu đến năm 2030, 40% vị trí lãnh đạo cấp cao sẽ do nữ giới đảm nhiệm. Theo bà, vì sao phát triển lãnh đạo nữ lại là một ưu tiên mang tính chiến lược đối với Tập đoàn?

Bà Susanne Skippari: Phát triển lãnh đạo nữ là một ưu tiên chiến lược vì điều đó giúp củng cố nguồn kế thừa lãnh đạo và nâng cao chất lượng ra quyết định. Đây là những yếu tố then chốt để tổ chức vận hành hiệu quả và bền vững trong dài hạn.

Carlsberg đặt mục tiêu đến năm 2030, 40% vị trí lãnh đạo cấp cao sẽ do nữ giới đảm nhiệm, và đến nay tỷ lệ này trên toàn cầu đã vượt 30%. Tuy nhiên, trọng tâm không chỉ nằm ở con số. Điều quan trọng hơn là xây dựng đội ngũ lãnh đạo đa dạng về góc nhìn và bảo đảm cơ hội phát triển được trao dựa trên năng lực, tiềm năng và đóng góp thực chất.

Để tiến bộ trở nên bền vững, cần có kỷ luật trong cách triển khai. Tỷ lệ đại diện ở một thời điểm là chưa đủ; điều tạo ra khác biệt nằm ở nguồn lực kế thừa, tốc độ phát triển và mức độ công bằng trong cơ hội. Vì vậy, chúng tôi tập trung vào củng cố kế hoạch kế nhiệm, xây dựng lộ trình phát triển và đặt ra kỳ vọng rõ ràng về lãnh đạo, để tiến bộ không chỉ đo lường được, mà còn duy trì được theo thời gian.

Phóng viên: Từ góc nhìn của bà, vì sao phát triển lãnh đạo nữ lại mang ý nghĩa chiến lược?

Bà Susanne Skippari: Không chỉ vì công bằng, mà vì chất lượng quyết định và khả năng kế thừa. Một tổ chức chỉ bền vững khi có nguồn lãnh đạo đa dạng, phản ánh được nhiều góc nhìn và trải nghiệm. Tỷ lệ tại một thời điểm là chưa đủ; điều quan trọng hơn là “đường ống” phát triển, tốc độ trưởng thành và mức độ công bằng trong cơ hội.

Phóng viên: Carlsberg thường nhắc đến văn hóa phát triển. Theo bà, văn hóa này kết nối với DE&I như thế nào để xây dựng một môi trường làm việc nơi mỗi người đều cảm thấy thuộc về và có cơ hội phát triển?

Bà Susanne Skippari: Văn hóa phát triển (Growth Culture) là một tư duy và bộ nguyên tắc giúp con người và đội ngũ tại Carlsberg không ngừng học hỏi, hoàn thiện và phát triển, từ đó tạo ra giá trị bền vững cho doanh nghiệp.

Trong bối cảnh thị trường biến động nhanh, kỳ vọng người tiêu dùng liên tục thay đổi và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, chiến lược là điều kiện cần. Nhưng văn hóa mới là yếu tố quyết định chiến lược có đi vào thực tế hay không. Văn hóa phát triển giúp định hình cách chúng tôi làm việc và tạo ra giá trị mỗi ngày: từ cách ra quyết định, cách hợp tác xuyên đội ngũ, đến cách giữ sự thấu hiểu và gần gũi với người tiêu dùng và cách duy trì tinh thần chủ động và năng lượng tích cực để liên tục cải tiến.

DE&I giúp nền tảng đó trở nên vững vàng hơn bằng cách bảo đảm cơ hội được tiếp cận một cách công bằng, để mỗi cá nhân cảm thấy an toàn khi đóng góp, sẵn sàng phát triển và tự tin bước lên, dù xuất phát điểm khác nhau. Khi văn hóa phát triển và DE&I song hành, chúng không chỉ tạo ra kết quả, mà còn vun đắp niềm tin và cảm giác thuộc về. Và chính điều đó giúp con người phát huy tốt nhất, phát triển bền vững và gắn kết lâu dài với doanh nghiệp.

Phóng viên: Thông điệp bà muốn gửi tới những phụ nữ đang nuôi dưỡng khát vọng lãnh đạo?

Bà Susanne Skippari: Đừng chờ đến khi mình “đủ hoàn hảo”. Hãy tìm phản hồi sớm, chọn những trải nghiệm đủ thử thách và xây dựng mạng lưới đồng hành. Và quan trọng hơn, hãy lựa chọn những tổ chức nơi cơ hội được trao dựa trên năng lực thực chất, chứ không bị giới hạn bởi những định kiến vô hình.

Phóng viên: Trân trọng cảm ơn bà!