Doanh nghiệp “khát” nhân lực

Nhu cầu tăng nhưng không dễ tuyển

Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, trong quý I/2026, cả nước có khoảng 53 triệu người có việc làm, tăng khoảng 300 nghìn người so quý IV/2025 nhờ hoạt động sản xuất và tuyển dụng sôi động sau Tết. Con số này cho thấy thị trường lao động đang có dấu hiệu phục hồi tích cực.

Tuy vậy, theo Tổng cục Thống kê, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động vẫn duy trì khoảng 2,22%, tương đương hơn 1 triệu người đang tìm việc. Đáng chú ý, tỷ lệ thất nghiệp trong nhóm thanh niên từ 15 đến 24 tuổi lên tới khoảng 9%, cao gấp nhiều lần mức trung bình. Những con số này phản ánh thực tế: Thị trường không thiếu cơ hội việc làm, nhưng lại thiếu sự phù hợp giữa nhu cầu tuyển dụng và năng lực của người lao động.

Ở phía doanh nghiệp, nhu cầu nhân lực đang tăng rõ rệt ở nhiều ngành. Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội dự báo một số lĩnh vực có nhu cầu tuyển dụng lớn sau Tết như dịch vụ, bán hàng và marketing; sản xuất - công nghiệp - cơ khí; logistics và chuỗi cung ứng; du lịch - khách sạn; cùng với công nghệ thông tin và trí tuệ nhân tạo. Đây đều là những ngành đang phục hồi mạnh hoặc tiếp tục tăng trưởng, kéo theo nhu cầu tuyển dụng lớn để đáp ứng hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, dù nhu cầu cao, việc tuyển được người phù hợp lại không hề dễ.

Bà Ngô Thị Ngọc Lan, Giám đốc miền bắc Công ty Navigos Search cho biết, hiện hầu hết các doanh nghiệp đều siết chặt tuyển dụng và đưa ra yêu cầu cao hơn. Nếu như trước đây một ứng viên được đánh giá ở mức 5-6 điểm đã có thể được tuyển, thì nay chỉ chấp nhận những ứng viên có mức điểm 8-9. Sự thay đổi này khiến quá trình tuyển dụng khắt khe hơn, đồng thời gia tăng khoảng cách giữa yêu cầu của doanh nghiệp và khả năng đáp ứng của người lao động.

Nỗ lực vẫn gặp rào cản

Trần Thanh Loan (SN 2002), ứng viên trong lĩnh vực logistics và chuỗi cung ứng cho biết đã gửi nhiều hồ sơ trong thời gian gần đây, nhưng khi bước vào vòng phỏng vấn lại gặp không ít trở ngại. Theo Loan, trong một số buổi phỏng vấn với doanh nghiệp nước ngoài, ứng viên thường được yêu cầu giải thích chi tiết về lý do nghỉ việc trước đây, phạm vi công việc từng đảm nhiệm, thậm chí gồm các thông tin liên quan đến doanh thu hoặc đối tác vận tải.

Đây là những câu hỏi khá nhạy cảm trong ngành logistics do liên quan đến thông tin nội bộ doanh nghiệp. Những trải nghiệm như vậy khiến không ít người trẻ cảm thấy áp lực và có nhiều băn khoăn trong hành trình tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp.

Không chỉ đối mặt với yêu cầu tuyển dụng cao hơn, lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là thế hệ Gen Z cũng có những kỳ vọng khác biệt về môi trường làm việc. Họ đề cao sự minh bạch, tôn trọng và mong muốn được trao đổi thẳng thắn với nhà tuyển dụng, không chỉ về công việc mà còn về chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển.

Theo khảo sát, có tới 60,8% người trẻ sẵn sàng chấp nhận giảm từ 1 đến 10% thu nhập để đổi lấy môi trường làm việc tốt hơn. Họ ưu tiên cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng, đồng thời là nhóm có xu hướng dịch chuyển việc làm mạnh mẽ, với 32,8% đang tích cực tìm việc và sẵn sàng chuyển đổi công việc. Điều này cho thấy, khoảng cách trên thị trường lao động không chỉ nằm ở kỹ năng, mà còn đến từ sự khác biệt trong kỳ vọng giữa doanh nghiệp và người lao động.

Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự có chuyên môn về ngành tài chính, bà Minh Hương - Giám đốc của một công ty tại Hà Nội cho biết, công ty đã phải điều chỉnh lại bản mô tả công việc theo hướng cụ thể và minh bạch hơn. Các thông tin về lương, thưởng, chế độ bảo hiểm được đưa lên đầu, đồng thời cập nhật theo quy định mới để tránh những “bất ngờ” trong quá trình trao đổi với ứng viên.

Theo bà Hương, với thế hệ lao động trẻ hiện nay, một công việc “ổn định” không chỉ nằm ở vị trí mà còn ở thu nhập rõ ràng, chế độ đầy đủ và được bảo đảm thực hiện đúng cam kết. Trong bối cảnh chi phí sinh hoạt gia tăng và doanh nghiệp liên tục tái cơ cấu, thu nhập ổn định vẫn là yếu tố then chốt để người lao động đưa ra quyết định.

Ở phía người lao động, việc nâng cao năng lực và khả năng thích ứng cũng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Thực tế cho thấy, nhiều ứng viên trẻ dù có nền tảng kiến thức nhưng vẫn thiếu kinh nghiệm thực hành, kỹ năng xử lý tình huống và sự hiểu biết về quy trình công việc cụ thể.

Khoảng cách tuyển dụng vì thế không chỉ là câu chuyện của riêng doanh nghiệp hay người lao động. Đó là vấn đề mang tính cấu trúc của thị trường lao động trong giai đoạn chuyển đổi. Khi doanh nghiệp ngày càng đòi hỏi cao hơn và người lao động cũng có những kỳ vọng mới, việc thu hẹp khoảng cách này sẽ cần đến sự điều chỉnh từ cả hai phía để thị trường tuyển dụng có thể vận hành hiệu quả và bền vững hơn.