Tích hợp vai trò
Trong quá khứ ở nước ta, cũng như nhiều nước Á Đông, thi tuyển cạnh tranh là biện pháp chủ yếu để các chính quyền phong kiến có thể tuyển chọn được những cá nhân đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí quan lại các cấp. Những người này thường là học giỏi, thi đạt kết quả cao, được bổ nhiệm chức vụ dựa vào kết quả thi. Về cơ bản, việc khen thưởng hay đề bạt thăng tiến với nhóm quan chức cũng chủ yếu dựa trên năng lực cá nhân và đóng góp-thật sự, chứ không phải các tiêu chí ưu ái ngoài năng lực. Bên cạnh được bảo đảm những lợi ích tương xứng với vị trí và trách nhiệm, đội ngũ quan chức chính quyền cũng được xã hội thừa nhận và ngưỡng mộ, thể hiện qua nếp nghĩ "học giỏi để làm quan", các lễ "vinh quy bái tổ",…
Sau khi được bổ nhiệm, đội ngũ quan chức chính quyền cùng lúc đảm nhiệm nhiều vai trò khác nhau: lãnh đạo chính trị, quản lý hành chính, cán bộ tư pháp, an ninh, giáo dục, đạo đức… Then chốt nhất là không có sự tách bạch rõ ràng giữa vai trò chính trị (lãnh đạo) và vai trò hành chính (quản lý). Thực tế này bắt nguồn từ đặc trưng hệ thống tập trung quyền lực của mô hình quản trị truyền thống ở nhiều nước Á Đông. Vì những nguy cơ lạm quyền gắn với đặc trưng quyền lực tập trung và thống nhất luôn hiện hữu, cho nên yêu cầu về chọn người làm quan rất khắt khe. Cá nhân thường phải là người học giỏi, thi đạt kết quả cao hơn người khác, và có đạo đức thì mới có thể phát triển sự nghiệp quan chức.
Truyền thống tích hợp vai trò nêu trên vẫn là một đặc điểm của hệ thống quản trị quốc gia ở nước ta hiện nay. Phần lớn cán bộ lãnh đạo chính trị đều bắt đầu sự nghiệp từ một vị trí trong hệ thống hành chính, chuyên môn. Chưa có một thống kê cụ thể nhưng thực tế nêu trên có thể được chứng minh qua lý lịch công khai của các Ủy viên Trung ương Đảng khóa XIII hiện nay, hầu hết đều bắt đầu sự nghiệp lãnh đạo, quản lý từ một vị trí chuyên môn bậc thấp. Khi được thăng tiến đảm nhiệm vị trí thủ trưởng đơn vị (hành chính), nhất là ở cấp vụ/sở trở xuống, thì nhiều người cũng đảm nhiệm luôn vai trò lãnh đạo chính trị (Bí thư). Đặc điểm này gợi ra rằng, chất lượng đội ngũ cán bộ trước hết sẽ phụ thuộc rất lớn vào quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, đề bạt thăng tiến áp dụng với đội ngũ cán bộ chuyên môn.
Thể chế cạnh tranh năng lực
Truyền thống lịch sử, thực tế đội ngũ cán bộ, và đặc điểm tích hợp vai trò của hệ thống quản trị ở nước ta hiện nay, cũng như kinh nghiệm từ các nước trong khu vực cho thấy cạnh tranh năng lực chuyên môn sẽ là một trong những yếu tố quyết định nhất để có đội ngũ cán bộ chất lượng cao, hướng đến các tiêu chí: "hồng", "chuyên", "sạch". Cũng có nghĩa, chúng ta cần thiết lập được một quy trình công tác cán bộ coi trọng sự cạnh tranh tri thức và kỹ năng chuyên môn, hay còn gọi là "thể chế trọng người tài". Đó là một tập hợp những nguyên tắc, quy trình, và chuẩn mực được sử dụng để phát hiện, tuyển chọn, bổ nhiệm, đề bạt thăng tiến, giám sát, đánh giá, và thay thế đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Sự cụ thể hóa của hệ thống thể chế cạnh tranh năng lực là các hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển chặt chẽ; vận hành dựa trên nguyên tắc cạnh tranh, và kết quả từ sự cạnh tranh đó là yếu tố quyết định nhất để tuyển dụng hay đề bạt thăng tiến.
Thiết lập thể chế cạnh tranh năng lực khiến mỗi cá nhân cần phải nỗ lực làm việc để phát huy hết mọi khả năng của bản thân, nhờ đó có thể thay đổi được địa vị xã hội và nhận về những phần thưởng xứng đáng. Hệ thống này sẽ dần hình thành một mô hình phân tầng xã hội hình tháp nhọn, với phần đỉnh luôn thuộc về thiểu số cá nhân xuất sắc, dẫn dắt đơn vị, tổ chức, thậm chí cả cộng đồng xã hội. Vị trí việc làm và chế độ đãi ngộ phải phản ánh đúng năng lực để có thể trao cơ hội và tạo động lực đóng góp cho họ. Nguyên tắc cạnh tranh năng lực không chỉ là điều kiện then chốt để có thể chọn đúng người thực tài, mà còn là cơ chế để phát hiện và thanh lọc những người yếu kém, giúp cho công tác cán bộ luôn "có vào, có ra, có lên, có xuống", bảo đảm chất lượng cán bộ.
Như vậy, hệ thống thể chế cạnh tranh năng lực giúp bảo đảm những vị trí việc làm đa dạng, chọn lựa được những người với khả năng phù hợp nhất. Sự thể hiện trong quá trình làm việc và chất lượng kết quả công việc sẽ là yếu tố then chốt nhất quyết định vị thế của cá nhân trong đơn vị, tổ chức, và trên cả quy mô cộng đồng. Cũng có nghĩa, bất kể người đó là ai, hoàn toàn có thể bị thay thế bởi những người tài giỏi hơn.
Để từng bước thiết lập hệ thống thể chế cạnh tranh năng lực, trước hết, chúng ta cần tính toán thiết lập hai quy trình cán bộ (chính trị và hành chính, chuyên môn). Với nhóm cán bộ chính trị thì vẫn có thể sử dụng thể chế quy hoạch như hiện nay nhưng với đội ngũ cán bộ chuyên môn thì phương thức phù hợp nhất là sử dụng các hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển dựa trên nguyên tắc cạnh tranh năng lực. Thứ hai, mỗi địa phương nên thành lập cơ quan tổ chức xét và thi tuyển nhân sự cho toàn tỉnh/thành phố để bảo đảm sự bình đẳng về cơ hội cho mọi ứng viên, gia tăng tính khách quan cho kỳ thi, giảm bớt ảnh hưởng bởi quan hệ thân hữu, hay nguy cơ tiêu cực như chúng ta vẫn đang tổ chức nhỏ lẻ theo từng cơ quan, đơn vị hiện nay. Thứ ba, quy trình đánh giá, phương thức bổ nhiệm và đề bạt thăng tiến cần dựa trên những kết quả và đóng góp cụ thể, được thực hiện hằng năm với các tiêu chí được lượng hóa rõ ràng. Mỗi cán bộ được bổ nhiệm mới cần phải đi kèm với một bản mô tả thành tích, đóng góp mà họ đã thực hiện được trước đó, và công khai với người dân. Cùng với đó, chế độ đãi ngộ cần gắn với vị trí việc làm và linh hoạt theo tính chất công việc và trách nhiệm của mỗi vị trí, cũng như khả năng đóng góp của mỗi cá nhân…
