Đối với công tác này, lâu nay các địa phương đã tích cực thực hiện và thu được một số kết quả, song còn nhiều việc phải làm và cần có những bước đi đồng bộ, từ tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng đến chính sách bố trí sử dụng phù hợp đặc thù từng địa phương cũng như các giai đoạn khác nhau.
Bài toán không dễ tìm lời giải
Khi xây dựng Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Đại hội Đảng khóa VIII), Đảng ta đã chú trọng đào tạo con em đồng bào các dân tộc thiểu số để tạo nguồn cán bộ cho vùng cao, vùng xa. Đến Hội nghị Trung ương 7, khóa XII (năm 2018), công tác này được xác định rõ hơn, đó là ở những địa bàn có đồng bào dân tộc thiểu số, phải có cán bộ lãnh đạo là người dân tộc thiểu số phù hợp cơ cấu dân cư... Cấp ủy các cấp và người đứng đầu phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, tạo điều kiện, cơ hội phát triển cho cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số.
Chủ trương đó từng bước được hiện thực hóa. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý là người dân tộc thiểu số từ cấp xã trở lên có trình độ đại học ngày càng cao, nhiều người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ. Một số địa phương có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số cao nhưng không phải vùng sâu, vùng xa, không phải đồng bào dân tộc thiểu số thuộc diện 10 nghìn người trở xuống thì trình độ, năng lực, tỷ lệ cán bộ trong các dân tộc đó tham gia cấp ủy, các tổ chức chính trị-xã hội không còn thấp như trước.
Tuy có bước chuyển biến đáng kể, nhưng mỗi vùng một khác, mỗi dân tộc một khác. Ở vùng xa, vùng cao khó khăn, cán bộ là người dân tộc thiểu số có tỷ lệ thấp, thậm chí thiếu vắng trong cấp ủy, hoặc tổ chức chính trị-xã hội. Do cơ cấu dân cư, có địa phương “dành” một suất trong ban thường vụ để bố trí cán bộ người dân tộc thiểu số, nhưng gần hết nhiệm kỳ mà “chiếc ghế” ấy vẫn trống. Bài toán hài hòa giữa cơ cấu và chất lượng không dễ tìm lời giải.
Đáp án ở đây là cần có một lộ trình cụ thể, tạo nguồn trước một hay hai nhiệm kỳ với địa chỉ cụ thể. Đồng thời thực hiện nghiêm phương châm “có vào có ra, có lên có xuống”, bố trí công tác khác với những trường hợp năng lực yếu, phẩm chất đạo đức không tốt, hoặc hai năm liền không hoàn thành nhiệm vụ, tạo cơ hội cho lớp trẻ. Muốn thế, các cấp ủy phải có kế hoạch tổng thể đối với những đồng bào có tỷ lệ dân cư khác nhau cho từng năm, từng nhiệm kỳ, để phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng; khắc phục tình trạng thụ động, phụ thuộc vào ý thức tự phát của con em đồng bào các dân tộc thiểu số như lâu nay.
Những khoảng cách cần khỏa lấp
Khó nhất trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số hiện nay là tạo nguồn, do chủ trương phải tinh giản biên chế; do sắp xếp, hợp nhất một số cơ quan, hay đơn vị hành chính cấp xã, huyện. Việc giải quyết số cán bộ dôi dư đã là bài toán hóc búa nói gì đến tiếp nhận nhân lực mới, tạo nguồn cho sau này. Không ít nơi “đóng băng” biên chế trong nhiều năm là vì thế. Ngay các xã vùng cao, vùng sâu khó khăn cũng vậy, khi thi tuyển sáu chức danh công chức xã cũng khó đến lượt con em đồng bào dân tộc thiểu số, vì thi tuyển công khai, sinh viên tốt nghiệp đại học từ khắp mọi nẻo đường gửi hồ sơ dự thi. Số trúng tuyển thường không phải người địa phương, họ cố gắng bám trụ để được “suất” công chức, khi đủ điều kiện thì tìm cách chuyển công tác về quê hay các đô thị. Thậm chí, ngay những sinh viên được nhận làm bán chuyên trách với số phụ cấp ít ỏi để hy vọng được tuyển chính thức nhưng rồi cũng không thể kiên nhẫn vì nhiều năm liền không trống vị trí việc làm nào. Điều duy nhất mà một số nơi từng làm là chọn con em đồng bào được đào tạo cơ bản có chút năng lực, đưa vào tham gia hoạt động trong các tổ chức đoàn thể,... để từ đó có thể được bầu vào ban chấp hành, mới dẫn đến cơ hội vào biên chế. Số này không được bao nhiêu!
Với cấp ủy khóa mới được yêu cầu phải đổi mới một phần ba, nhưng cán bộ người dân tộc thiểu số thường ít người đủ điều kiện, tiêu chuẩn và uy tín để trúng cử. Nên chăng cần có cơ cấu cứng cho những nơi có đông đồng bào dân tộc thiểu số và cấp ủy nơi đó có trách nhiệm phát hiện đào tạo bồi dưỡng nguồn cấp ủy cho các trường hợp này. Đối với việc thi tuyển công chức cấp xã cũng vậy, những địa phương chủ yếu là đồng bào dân tộc thiểu số, nên có quy định cho đối tượng thi tuyển một số vị trí phải là người địa phương. Bởi thực tế không ít trường hợp trúng tuyển là người nơi khác nên không am hiểu phong tục, tập quán, đồng đất, con người bằng người bản xứ và vì thế năng lực công tác, sự gắn bó với đồng bào của họ không thể bằng người tại chỗ. Từ thực tiễn, quy chế thi tuyển nên điều chỉnh sao cho phù hợp và dành một phần quyền cho các địa phương có đặc thù quyết định. Điều đáng quan tâm nhất hiện nay là năng lực tổ chức hoạt động thực tế của cán bộ người dân tộc thiểu số ở cơ sở còn nhiều bất cập so yêu cầu. Số cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng chủ yếu là về khoa học xã hội, thiếu các lĩnh vực mà địa phương cần như khoa học kỹ thuật về nông nghiệp, công nghiệp... Không ít trường hợp có đủ bằng cấp nhưng do hình thức đào tạo, do điều kiện xã hội mà ít va chạm, cọ xát thực tiễn, nên hạn chế khi tổ chức điều hành công việc, lúng túng, thậm chí không có kỹ năng xử lý các tình huống nảy sinh phức tạp ở địa bàn, nói gì đến tinh thần “sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá” - một chủ trương đang được khuyến khích, bảo vệ.
Đào tạo qua trường lớp, nâng cao nhận thức là điều không thể thiếu trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung, đối với cán bộ người dân tộc thiểu số nói riêng. Nhưng như thế chưa đủ. Mấu chốt của việc đem lại hiệu quả công tác vẫn là năng lực hành động; hành động theo yêu cầu của thực tiễn, đúng các nguyên tắc, quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Thiết nghĩ để khỏa lấp các khoảng cách ấy, nhất là khoảng cách giữa trình độ bằng cấp và năng lực thực tế cần nhiều cách để cán bộ người dân tộc thiểu số được tăng cường cọ xát thực tiễn như tổ chức các hội nghị đầu bờ, tham quan, dã ngoại trao đổi kinh nghiệm giữa các địa phương... Đặc biệt là nên bố trí đan xen giữa cán bộ người dân tộc thiểu số tại chỗ với cán bộ nơi khác đến, nhất là bí thư cấp ủy và chủ tịch ủy ban nhân dân, để học hỏi lẫn nhau, phát huy thế mạnh, khắc phục hạn chế của từng người trong lãnh đạo, điều hành.
Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém. Để thực hiện tốt chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm quốc phòng-an ninh vùng đồng bào dân tộc thiểu số thì việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ này là trách nhiệm trực tiếp, thường xuyên của các cấp ủy địa phương, nhưng cũng rất cần sự hỗ trợ tích cực, hiệu quả của các cấp, các ngành từ Trung ương đến tỉnh, huyện. Theo đó cần một kế hoạch tổng thể với những bước đi đồng bộ, lộ trình phù hợp cho từng nhiệm kỳ, đặt việc xây dựng, nâng cao chất lượng cán bộ người dân tộc thiểu số trong tổng thể của công tác cán bộ nói chung.
Triển khai giám sát chuyên đề về công tác cán bộ
Đồng chí Y Thanh Hà Niê Kđăm, Ủy viên Trung ương Đảng, Chủ tịch Hội đồng Dân tộc của Quốc hội "Xác định công tác cán bộ là nhiệm vụ then chốt trong xây dựng Đảng, Hội đồng Dân tộc của Quốc hội đã ra Nghị quyết số 1585/NQ-HĐDT15 ngày 22/5/2024 về việc thành lập Đoàn giám sát và triển khai Kế hoạch số 1586/KH-HĐDT15 về giám sát chuyên đề “Việc thực hiện chính sách, pháp luật về công tác cán bộ đối với đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số giai đoạn 2016-2023”. Chương trình nhằm xem xét, đánh giá đầy đủ, khách quan việc thể chế chủ trương của Đảng và xây dựng, hoàn thiện, thực thi pháp luật về tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và các chính sách khác có liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong thời gian vừa qua. Đồng thời, nghiên cứu, đề xuất các giải pháp cụ thể để thực hiện công tác này hiệu quả trong giai đoạn tới đây. Đặc biệt, nhằm thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng về công tác dân tộc, bảo đảm đồng bộ hóa chính sách dân tộc, trong nhiệm kỳ Quốc hội khóa XV, Chủ tịch Quốc hội đã giao cho Hội đồng Dân tộc chủ trì, nghiên cứu, xây dựng Luật Dân tộc trên cơ sở thống nhất quan điểm chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước và Hiến pháp năm 2013".
