TS Nguyễn Lê Hoa, Trưởng phòng Nghiên cứu năng suất, Viện Năng suất Việt Nam, khẳng định với chúng tôi, lương và năng suất lao động (NSLĐ) có quan hệ mật thiết với nhau. Nhưng đến hiện tại vẫn chưa thể xác định cái nào là hệ quả của cái nào.

Ý kiến của chuyên gia trong ngành phản ánh hiểu biết chung của cả hệ thống. Không xác định được mối quan hệ nên chúng ta cứ luẩn quẩn trong cái vòng NSLĐ thấp nhưng không biết do đâu và làm thế nào để tăng NSLĐ. Những giải pháp mang tính khoa học được đưa ra. Nhưng hiệu quả trong thực tế chưa rõ ràng, tốc độ tăng NSLĐ tiếp tục giảm.

Sức mạnh của những con số (thu nhập - NSLĐ)

Trên bình diện quốc gia, NSLĐ hiện nay là gần 200 triệu đồng/lao động/năm (được tính bằng GDP chia cho số người có việc làm). Thu nhập bình quân đầu người là hơn 4.000 USD.

Như vậy, rất dễ dàng thấy ở đây tỷ lệ giữa thu nhập bình quân trên đầu người và NSLĐ là khoảng 1/2. Do cách tính bình quân đầu người bao gồm cả những người không trong độ tuổi lao động hoặc không có việc làm. Đồng thời số người không có việc làm và không trong độ tuổi lao động cũng tương đương số người trong độ tuổi lao động Việt Nam (53 triệu người) có việc làm. Nên ở đây có thể hiểu thu nhập của người lao động gấp đôi so với thu nhập bình quân đầu người Việt Nam. Lúc này ta có một con số tỷ lệ tương đối trên bình diện quốc gia. Thu nhập bình quân của lao động đúng bằng với NSLĐ.

Hay nói một cách khác, thu nhập người lao động cũng chính là NSLĐ. Con số này hoàn toàn không có gì đặc biệt và cũng không hề gây ấn tượng với bất cứ ai. Nhưng đi dần xuống địa phương hay nhìn vào phạm vi một doanh nghiệp, câu chuyện có vẻ thay đổi chóng mặt.

Trong 28 KCN tỉnh Bình Dương hiện có khoảng 550.000 lao động. Thu nhập bình quân của người lao động khoảng 7,95 triệu đồng/tháng (95,4 triệu đồng/năm). Doanh thu của các KCN năm 2024 trên địa bàn tỉnh ước đạt 38,2 tỷ USD. Như vậy, nếu áp cách tính hiện tại ta sẽ có tỷ lệ giữa doanh thu và số lao động trong các KCN Bình Dương xấp xỉ 1,75 tỷ đồng (69.000 USD). Như vậy, thu nhập bình quân người lao động chỉ bằng 0,05% doanh thu tính trên mỗi đầu lao động. Con số cho thấy thu nhập của lao động quá thấp (?!).

Khảo sát ở nhiều KCN khác trên địa bàn cả nước, chúng tôi đều ghi nhận thực tế tương tự. Thu nhập của người lao động chỉ chiếm một phần nhỏ trong NSLĐ hay một số trường hợp là tỷ lệ doanh thu trên đầu người lao động (tỷ lệ này không hẳn là NSLĐ nhưng có giá trị tương ứng). Ở phạm vi doanh nghiệp, chiều hướng không thay đổi.

Bà Vũ Thị Mai, Giám đốc Nhân sự Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông quân đội (Viettel) cho biết, năm 2023, NSLĐ theo doanh thu của toàn tập đoàn là hơn 4,1 tỷ đồng/người/năm. Trong một số lĩnh vực của tập đoàn như viễn thông, công nghệ số thì con số này là hơn 9 tỷ đồng/người/năm, tương đương các doanh nghiệp tiên tiến trên thế giới cùng lĩnh vực như Orange (Pháp), Telefonica (Tây Ban Nha).

Cũng theo số liệu Viettel công bố, thu nhập tại tập đoàn và các công ty con là 30,63 triệu đồng/người/tháng, riêng công ty mẹ thu nhập bình quân của người lao động là 45,42 triệu đồng/người/tháng. Như vậy, tính ở mức lương cao nhất thì mỗi năm người lao động nhận 540 triệu đồng. Thu nhập của người lao động chỉ bằng 0,13% NSLĐ.

Trong buổi làm việc với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, ông Tào Bằng Huy, Phó Cục trưởng Việc làm cho biết: NSLĐ trong ngành khai khoáng là 1,483 tỷ đồng/lao động/năm, ngành điện lực là 2,8 tỷ đồng/lao động/năm. Thu nhập bình quân của 2 ngành đều chưa thể bằng Viettel. Như vậy tỷ lệ giữa thu nhập và NSLĐ lại càng không tương xứng.

Không ai hiểu một cách rõ ràng về tỷ lệ chênh lệch này. Các doanh nghiệp thường chỉ lý giải chung chung, chi phí cho lao động chỉ chiếm một phần nhỏ trong rất nhiều thứ như: Chi phí khấu hao, chi phí đầu tư, chi phí nghiên cứu… gọi chung lại là chi phí sản xuất. Tại Diễn đàn Kinh tế xã hội Việt Nam 2023, ông Nguyễn Bích Lâm, nguyên Tổng cục trưởng Thống kê cho biết: Về giá trị gia tăng trên mỗi lao động, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có năng suất gấp 5 lần và lợi nhuận trên tài sản và lợi nhuận cao hơn nhiều so với doanh nghiệp trong nước! Phải chăng đây chính là câu trả lời?

Mặt bằng chung (thu nhập - lương tối thiểu)

Trong quá trình đi làm việc, chúng tôi thường xuyên tiếp xúc với các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Qua những lần tiếp xúc đó chúng tôi được tiếp cận với một khái niệm. Rất nhiều doanh nghiệp tuyên bố, mặc dù có thể trả cao hơn cho công nhân, người lao động. Nhưng chúng tôi không thể làm như vậy vì phải theo “mặt bằng chung”.

Thật vậy, doanh thu trong các KCN Bắc Ninh khoảng hơn 1 triệu tỷ đồng (300.000 lao động), doanh thu của các KCN tỉnh Hưng Yên hơn 100 nghìn tỷ đồng (83.000 lao động). Tính ở mức tương đối (doanh thu chia trên đầu người lao động) cũng có thể hiểu NSLĐ của Bắc Ninh gần gấp 3 lần Hưng Yên. Tuy nhiên, mức thu nhập lại hầu như không chênh lệch. Mức thu nhập bình quân trong các KCN tỉnh Hưng Yên là 7 - 8 triệu đồng/tháng, Bắc Ninh là 9 - 10 triệu đồng/tháng. Lý giải cho việc này, các chủ doanh nghiệp vẫn chỉ tuyên bố là phải theo mặt bằng chung.

Ông Nguyễn Hữu Thanh, Phó trưởng phòng Quản lý doanh nghiệp và lao động tại Ban Quản lý Khu công nghệ cao và các khu công nghiệp Đà Nẵng nhớ lại: Vừa rồi có một doanh nghiệp của Mỹ, chuyên sản xuất các linh kiện máy bay định đầu tư vào địa phương. Ngay khi chưa “ấm chỗ” thì đã có rất nhiều ý kiến từ phía các doanh nghiệp Nhật Bản và Hàn Quốc. Họ lên đặt vấn đề thẳng với Ban Quản lý về việc công ty Mỹ kia sẽ trả mức lương cao hơn mặt bằng chung, từ đó hút hết lao động chất lượng cao.

Thật khó hiểu cho sự tồn tại của mặt bằng chung như vậy. Nhất là xét đến trong môi trường kinh tế thị trường. Phần lớn doanh nghiệp đều thừa nhận mặt bằng chung, bảo vệ mặt bằng chung và tự triệt tiêu đi động lực cạnh tranh? Phó Trưởng ban Quản lý Các khu kinh tế và khu công nghiệp tỉnh Quảng Nam, Lê Quang Triều, khẳng định lại một lần nữa: “Doanh nghiệp dù có lợi nhuận rất cao, nhưng người ta vẫn chỉ trả lương như vậy”.

Mặt bằng chung ở đây thường được hiểu là mức lương cơ bản doanh nghiệp trả cho người lao động. Mặc dù có sự chênh lệch tương đối giữa các ngành nghề, nhưng xét về tổng thể các chủ doanh nghiệp thường bắt đầu trả ở mức lương tối thiểu vùng. Hằng năm mức lương có tăng nhưng không đáng kể. Hầu hết những công nhân chúng tôi đã gặp đều trả lời mức tăng lương theo luật quy định hằng năm. Cũng có nơi tăng thêm cả phần thâm niên, cũng có nơi không được tăng vì bị trừ điểm… chuyên cần!

Bạn N.T.K. Xuân, sinh năm 2005, làm công nhân cho Công ty CP MK Smart (KCN Quang Minh, Sóc Sơn, Hà Nội). Công việc của bạn là đứng máy lắp chíp (lắp ráp điện tử, thuộc ngành thâm dụng lao động). Nơi bạn làm được áp dụng lương tối thiểu vùng 1, là 4,96 triệu đồng/tháng. Do đã làm một thời gian nên hiện tại mức lương cơ bản của bạn là 5,3 triệu đồng/ tháng. Thu nhập tất cả cũng được 10 - 11 triệu đồng/tháng. Để có mức thu nhập đó, Xuân phải làm thêm ngày 4 giờ và cả chủ nhật. Có những đợt đơn hàng nhiều, làm việc từ 6 giờ sáng đến tận 10 giờ đêm mới được nghỉ.

19 giờ ngày 27/11, dãy trọ của các công nhân may cuối ngõ phố Bùi Chát (Liên Chiểu, Đà Nẵng), sát cổng KCN Hòa Khánh, hàng chục phòng trọ vẫn khóa chặt cửa. Mọi người đều chưa đi làm về. Người dân khu này cho biết: Công nhân may ở đây thường xuyên tăng ca, 6 giờ sáng đi làm, sớm thì cũng hơn 7 giờ tối mới về.

“Cái hay” ở đây, tuy mặt bằng tương đương mức lương cơ bản thấp nhưng thu nhập vẫn đủ sống. Càng ở các ngành thâm dụng lao động, mức lương tối thiểu càng chiếm tỷ lệ nhỏ hơn trong thu nhập. Một công nhân ngành may mặc, giày da, lắp ráp linh kiện điện tử..., khi được nhận vào nhà máy, được trả ở mức lương tối thiểu. Nhưng thu nhập 1 tháng có thể gấp đôi hoặc hơn thế. Đầu năm 2024, Viện Công nhân và Công đoàn làm một khảo sát nhỏ với quy mô 115 doanh nghiệp với tổng số 234.403 lao động. Kết quả khá tương đồng với khảo sát thực tế của chúng tôi: Tỷ lệ quỹ tiền lương đóng BHXH chỉ chiếm 47,31% trong tổng thu nhập của người lao động (dệt may là 53,15%, da giày là 54,35%).

10 triệu đồng/tháng tại khu vực ngoại thành Hà Nội (KCN Quang Minh, huyện Mê Linh, nằm trên đường Hà Nội đi sân bay Nội Bài) là con số thu nhập khá ấn tượng. Thế nhưng ít ai biết nó đánh đổi bằng việc tăng giờ làm thêm tối đa, thậm chí vượt khung cho phép.

Quay trở lại với thực tế, nói đi cũng phải nói lại. Doanh nghiệp không tự mình xây dựng lên thứ gọi là mặt bằng chung. Nó hình thành trên cơ sở lương tối thiểu. Tất cả chúng ta đều biết lương tối thiểu là kết quả của những cuộc tranh cãi nảy lửa trong Hội đồng Tiền lương quốc gia. Nơi đây bao gồm cả đại diện của người lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) và đại diện của các bên sử dụng lao động (doanh nghiệp). Những cuộc tranh cãi diễn ra hằng năm và thường kết thúc bằng kết quả trung bình cộng giữa hai bên. Mức lương tối thiếu tăng ở tốc độ rùa bò qua các năm. Thậm chí trong 3 năm ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, mức lương tối thiểu giữ nguyên.

Không chỉ công nhân mới phải nhận mức lương tối thiểu khi mới vào làm. Công chức, viên chức cũng nhận mức lương cơ bản dựa trên mức lương cơ sở nhân với hệ số 2,34. Như vậy mỗi công chức, viên chức cũng sẽ nhận mức đâu đó cao hơn lương tối thiểu vùng 1 khoảng 300 nghìn đồng/tháng. Đồng nghĩa một viên chức trình độ đại học và một công nhân may vẫn có sự bình đẳng tương đối ở đầu vào(!). Đến đây, chúng tôi lại rơi vào tình cảnh như TS Nguyễn Lê Hoa ở Viện Năng suất Việt Nam. Lương cơ sở và lương tối thiểu có quan hệ mật thiết với nhau. Nhưng không thể lý giải được cái nào là hệ quả của cái nào (?!).

(Còn nữa)

“Cởi trói” năng suất lao động (kỳ 1)