Công tác tổng kết, kiểm điểm, bình xét cán bộ, công chức, viên chức, người lao động ở các cơ quan, đơn vị vào cuối năm là khép lại một năm làm việc với mỗi người. Thế nhưng, đang xảy ra tình trạng ở một số nơi, số chỗ, công tác kiểm điểm, bình xét cuối năm không đạt hiệu quả như mong muốn, nguy cơ tạo nên những băn khoăn, hụt hẫng trong đội ngũ cán bộ khi mà những nỗ lực, trách nhiệm và sự tận tâm suốt cả năm làm việc chưa được nhìn nhận một cách công bằng, thực chất.
Đánh giá, bình xét cán bộ, công chức, viên chức là một khâu quan trọng trong công tác tổ chức và quản lý con người. Làm tốt khâu này sẽ tạo động lực phấn đấu, củng cố niềm tin, nuôi dưỡng tinh thần cống hiến. Ngược lại, nếu làm hình thức, chiếu lệ, hoặc bị méo mó không chỉ nguy cơ làm tổn thương cá nhân mà còn để lại hệ lụy lâu dài cho cả tập thể. Và đáng tiếc, bệnh hình thức trong bình xét chất lượng cuối năm vẫn chưa phải là chuyện hiếm.
Hiện nay, việc đánh giá chất lượng đối với tập thể và cá nhân về cơ bản được thực hiện theo khung tiêu chí chung, với các nhóm tiêu chí được lượng hóa rõ ràng. Tuy nhiên, đặt vào thực tiễn đời sống công vụ tại không ít cơ quan, đơn vị, không ít băn khoăn đang được đặt ra: Liệu việc đánh giá ở những nơi này có thật sự phản ánh đúng chất lượng lao động, hay đang vô tình đẩy công tác đánh giá trở nên hình thức, chiếu lệ? Hay, việc đặt ra yêu cầu hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao khi bình xét, đánh giá cán bộ tưởng như rất hợp lý, nhưng trên thực tế việc giao nhiệm vụ ở không ít cơ quan, đơn vị vẫn mang tính định tính, thiếu lượng hóa cụ thể.
Nhiệm vụ có thể chồng chéo, phát sinh đột xuất, phụ thuộc vào nhiều khâu trung gian, thậm chí bị chi phối bởi những yếu tố ngoài tầm kiểm soát của cá nhân. Trong bối cảnh đó, con số đánh giá liệu có khả năng chỉ như một chỉ tiêu kỹ thuật hơn là thước đo phản ánh đúng nỗ lực và hiệu quả thực tế?
Chưa tính, để đạt được con số đẹp này, không loại trừ khả năng nhiệm vụ được “làm tròn”, “làm nhẹ”, hoặc chỉ lựa chọn ghi nhận những phần việc thuận lợi, an toàn.
Đáng chú ý hơn là việc đánh giá hoàn thành vượt mức yêu cầu. Về mặt lý thuyết, đây là cách để phân loại người làm tốt, tạo động lực phấn đấu. Nhưng trong thực tế, khi không có thước đo định lượng rõ ràng, “vượt mức” dễ bị cảm tính hóa, phụ thuộc nhiều vào nhận xét chủ quan của người đánh giá. Hệ quả là có người làm việc rất nhiều, gánh vác những phần việc khó, phức tạp, nhưng lại không được coi là “vượt”, trong khi có người chỉ làm tốt một vài việc nổi bật, dễ nhìn thấy, lại dễ dàng được ghi nhận. Thay vì làm sâu, làm chắc, người lao động có xu hướng tập trung “tô đậm” một vài việc để đủ tỷ lệ, đủ điều kiện. Khi đó, mục tiêu nâng cao chất lượng công việc bị thay thế bằng mục tiêu hoàn thành tiêu chí theo quy định.
Chưa kể, trong thực hiện công vụ, không phải hạn chế nào cũng xuất phát từ yếu tố chủ quan cá nhân. Nhiều hạn chế bắt nguồn từ cơ chế, quy trình, sự phân công công việc hoặc điều kiện khách quan, những yếu tố mà cá nhân rất khó, thậm chí không thể tự mình khắc phục hoàn toàn trong một năm. Nếu không thực hiện nghiêm túc dễ dẫn đến tâm lý né khuyết điểm ngay từ đầu, không dám tự phê bình sâu, không dám chỉ ra hạn chế thật. Kiểm điểm vì thế rất dễ rơi vào tình trạng trở nên nhẹ nhàng, an toàn, còn những vấn đề cốt lõi thì bị đẩy ra ngoài lề.
Nhìn tổng thể, bản chất của đánh giá con người cần sự kết hợp hài hòa giữa định lượng và định tính, giữa kết quả công việc và bối cảnh thực hiện. Nếu không thực hiện tốt việc đánh giá rất dễ vô tình dẫn tới tình trạng nuôi dưỡng tâm lý đối phó, sẽ có những người lao động rơi vào trạng thái làm việc để đáp ứng tiêu chí, thay vì làm việc để tạo ra giá trị thực. Người làm việc nghiêm túc, thẳng thắn, dám nhận khuyết điểm có thể gặp bất lợi so với người biết “làm đẹp hồ sơ”. Lâu dần, sự trung thực trở thành rủi ro, còn sự khéo léo, an toàn lại được tin tưởng, đánh giá cao. Đây chính là mảnh đất màu mỡ để bệnh hình thức bén rễ và lan rộng.
Nhiều cơ quan, đơn vị đặt ra điều kiện “có sáng kiến” sẽ được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Sáng kiến, từ chỗ là kết tinh của tư duy sáng tạo và kinh nghiệm thực tiễn, dần trở thành một thủ tục bắt buộc. Người ta không còn đặt câu hỏi sáng kiến ấy có được áp dụng hay không, có mang lại hiệu quả hay không, mà chỉ cần “có” để hoàn thiện hồ sơ. Hệ quả là số lượng sáng kiến tăng qua từng năm, nhưng hiệu quả công việc, chất lượng phục vụ và kỷ cương hành chính lại không cải thiện tương xứng.
Những buổi họp kiểm điểm, tự phê bình và phê bình, bình bầu cuối năm thường nhằm mục đích để mỗi người có cơ hội nhìn lại mình và được tập thể đánh giá công tâm. Trong các cuộc họp bình xét, nhiều người không giấu được cảm giác hồi hộp. Tâm lý người lao động trong những cuộc bình xét như vậy rất phức tạp. Bên cạnh tâm lý phấn khởi, thoải mái nói chung thì vẫn có những cuộc bình xét, đánh giá khiến không ít người cảm thấy buồn vì bản thân đã cố gắng rất nhiều nhưng không được đánh giá đúng, công bằng. Có người thất vọng khi thấy những người làm việc cầm chừng, ít va chạm, lại dễ dàng có tên trong danh sách được đánh giá xuất sắc. Có người chọn cách im lặng, tự nhủ rằng “năm nào cũng vậy”, bởi lên tiếng cũng khó thay đổi điều gì.
Khi bình xét không đúng người, những người làm việc thực chất sẽ dần tự hỏi: liệu cố gắng thêm có còn ý nghĩa? Khi nỗ lực không được ghi nhận, còn sự an toàn lại được ưu ái, động lực cống hiến sẽ bị bào mòn. Không ít người thừa nhận rằng sau vài lần “hụt” danh hiệu, họ bắt đầu làm việc cầm chừng hơn. Đây không phải là phản ứng cá nhân tiêu cực, mà là hệ quả tâm lý tất yếu của một môi trường thiếu công bằng.
Trách nhiệm lớn nhất trong việc khắc phục bệnh hình thức trong đánh giá, bình xét thuộc về người đứng đầu. Bình xét, đánh giá theo các tiêu chí được đặt ra không khó, cái khó là dám công tâm và dám chịu trách nhiệm. Khi người đứng đầu thật sự coi trọng hiệu quả công việc, dám bảo vệ người làm đúng, dám lắng nghe ý kiến trái chiều, thì không khí bình xét sẽ khác. Ngược lại, nếu lãnh đạo xuê xoa, né tránh va chạm thì mọi tiêu chí dù chặt chẽ đến đâu cũng khó đi vào thực chất.
Bình xét, đánh giá chỉ thật sự có ý nghĩa khi phản ánh đúng giá trị lao động và cống hiến. Khi bình xét đúng người, đúng việc, sẽ trở thành nguồn động viên mạnh mẽ. Nhưng khi bình xét mang nặng tính hình thức, nó để lại những vết xước âm thầm trong lòng người lao động, những vết xước khó thấy nhưng lâu ngày sẽ làm suy yếu tinh thần của cả tập thể. Mỗi cuộc kiểm điểm là dịp mỗi người soi lại mình một cách chân thành, mỗi lá phiếu được đặt trên nền tảng công tâm và trách nhiệm, thì công tác kiểm điểm, đánh giá cán bộ mới trở thành động lực, chứ không phải gánh nặng tâm lý và mùa tổng kết cuối năm mới có thể khép lại trong niềm tin và hy vọng.
