Những năm 90 thế kỷ 20, khởi đầu thời Đổi mới, đi đến đâu hỏi chuyện về việc tìm người, đánh giá người tài đức thế nào cho đúng, chúng tôi thường nghe câu: Phải có thước đo, nhưng thước phải chuẩn, người cầm thước lòng trong, mắt sáng.
Nói như thế là hay quá, đúng quá. Nhưng rồi cùng với cái thước đo đúng vẫn còn nhiều cái chưa đúng, nhầm lẫn, cong vênh, mắt thầy thay mắt thợ. Cán bộ giỏi mà sao việc không chạy? Vừa kiểm điểm phê bình xong, đánh giá xuất sắc mà đã lún sâu vào sai lầm, khuyết điểm? Phiếu bầu tại đại hội là một thước đo quan trọng bậc nhất, nhưng trong nhiều trường hợp cũng chưa chuẩn xác. Có đồng chí làm công tác trong cấp ủy qua nhiều nhiệm kỳ tâm sự, ước gì có một cái thước thật, đo được tài cán, lòng dạ con người một cách rạch ròi? Bởi chưa có một “công cụ” chuẩn thì vật thẳng cũng thành cong và ngược lại. Đo đạc tưởng là chuyện của con số, nhưng trước hết lại là chuyện của... cái thước và người cầm nó.
Thời gian trôi qua. Chuyện “thước đo” cán bộ trong thời kỳ cách mạng khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo lại nóng hơn bao giờ hết. Những ngày này, câu chuyện về “cái thước” ấy đang được đặt lại với một yêu cầu mới, quyết liệt hơn. Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị xác định lấy sản phẩm, hiệu quả công việc, năng lực tháo gỡ điểm nghẽn, giải quyết việc khó, việc mới, việc tồn đọng kéo dài và mức độ hài lòng của Nhân dân, doanh nghiệp làm thước đo chủ yếu để đánh giá cán bộ. Nghị quyết đồng thời nhấn mạnh việc “chọn người theo việc, giao việc để thử thách, lấy kết quả để đánh giá, sàng lọc cán bộ”.
Đây không chỉ là câu chuyện thay đổi thiết kế cái thước. Sâu xa hơn, đó là sự chuyển dịch từ một cách nhìn thiên về hồ sơ, quy trình, nhận xét sang một cách nhìn coi trọng năng lực hành động và giá trị thực tế mà người cán bộ tạo ra. Nói nôm na, đừng chỉ hỏi cán bộ đã nói gì, hãy hỏi họ đã làm được gì. Đừng chỉ hỏi đã làm đủ quy trình chưa, hãy hỏi công việc có chạy không. Đó là một sự thay đổi thực chất, thay đổi từ bên trong.
Bây giờ đây, cái thước mà ông cán bộ Đảng lâu năm ngày nào mơ ước đã có, dẫu chưa hẳn mười phân vẹn mười. Việc đưa KPI, tức các chỉ số hiệu suất công việc, vào đánh giá cán bộ là một bước đi phù hợp với yêu cầu chuyển đổi phương thức quản trị. Tại Hà Nội, chẳng hạn, phương pháp OKR/KPI đã được triển khai trên nền tảng số HanoiWork, gắn nhiệm vụ với mục tiêu, chỉ số đo lường, thời hạn, tiến độ, mức độ và chất lượng thực hiện. Đến tháng 9/2026, hệ thống này đã được triển khai tại 179 đơn vị, với hơn 77 nghìn cán bộ tham gia và gần 240 nghìn công việc được khởi tạo, theo dõi trên môi trường số. Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Thành ủy Hà Nội Trần Đức Thắng, trong lần tiếp xúc cử tri mới đây, đã nói: “Việc đánh giá cán bộ được thực hiện bằng bộ chỉ số lượng hóa kết quả, do máy tính chấm điểm hằng ngày, bắt đầu từ người đứng đầu. Thí dụ như Bí thư Thành ủy, Trưởng Đoàn đại biểu Quốc hội thì được đánh giá theo 32 chỉ tiêu, Chủ tịch Ủy ban Nhân dân thành phố được đánh giá theo 24 chỉ tiêu”.
Con số ấy cho thấy cái “thước” mới không còn nằm trong ngăn kéo của cơ quan tổ chức cán bộ. Nó đang bước đi khỏe khoắn và tự tin. Ngày trước, muốn biết một việc đang chạy đến đâu, lãnh đạo có thể phải gọi điện hỏi, chờ báo cáo, đợi cuộc họp hoặc sát nút mới phát hiện ra “con cá mắc lưới” đã nằm đó tự bao giờ. Nay, nếu dữ liệu được cập nhật đầy đủ, một hệ thống số có thể cho thấy việc nào đã thông dòng bén giọt, việc nào đang xử lý, việc nào có nguy cơ trễ hạn, điểm nghẽn đang nằm ở đâu. Lãnh đạo không phải chỉ “đi tìm việc”, mà có thể nhìn thấy dòng chảy của công việc để điều phối sớm hơn.
Đấy là ưu thế rất lớn của KPI. Nhưng cũng chính ở đây cần một sự tỉnh táo, rằng KPI không phải chiếc chìa khóa vạn năng. Công việc của một cơ quan nhà nước không giống với một dây chuyền sản xuất, mọi sản phẩm đều giống nhau. Có việc có thể đếm bằng số lượng hồ sơ xử lý, thời gian hoàn thành, tỷ lệ đúng hạn. Nhưng có việc là tham mưu chính sách, giải quyết một điểm nghẽn pháp lý, xử lý một vấn đề liên ngành, tháo gỡ một dự án tồn đọng. Chúng ta không lạ khi nghe câu chuyện về một dự án giải phóng mặt bằng kéo dài năm này qua năm khác có thể có đủ báo cáo, đủ cuộc họp, cùng những biên bản và quyết tâm “tháo gỡ”. Nhưng điều người dân cần biết giản dị hơn nhiều, mặt bằng đã sạch chưa, công trình đã chạy chưa? Giá trị của những công việc ấy không phải lúc nào cũng nằm gọn trong một con số. Thậm chí, nếu sử dụng KPI một cách máy móc, có thể xuất hiện một nghịch lý, người dám nhận việc khó lại có nhiều chỉ số “đỏ” hơn người chỉ chọn việc dễ.
Một cán bộ được giao xử lý một vụ việc tồn đọng mười năm, phải phối hợp năm cơ quan, tháo gỡ nhiều quy định chồng chéo, đương nhiên sẽ đối mặt với nhiều biến số hơn người chỉ giải quyết những việc quen thuộc hằng ngày. Nếu cuối tháng chỉ nhìn vào tỷ lệ đúng hạn rồi trừ điểm, cái thước ấy vô tình chỉ cho người ta cách... chọn việc dễ.
Mới đây, trong phát biểu khai mạc Hội nghị Trung ương 4, Khóa XIV, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu: “Mỗi quyết sách phải có cách kiểm chứng kết quả và điều chỉnh từ thực tiễn. Vấn đề nào được giải quyết, nguồn lực nào được khơi thông, Nhân dân được hưởng lợi gì? Mọi kết quả phải bảo đảm tính hiệu quả. Nhiệm vụ trước mắt phải gắn với kế hoạch, ngân sách năm 2027; nghiên cứu dài hạn phải rõ sản phẩm, tiến độ, trách nhiệm”.
Theo đó, cái thước phải “tinh” hơn. Hãy hình dung một xã, phường được giao hoàn thành một báo cáo tổng hợp vào ngày 20 trong tháng. Báo cáo ấy cần số liệu từ một đơn vị khác. Đơn vị chủ trì đã gửi yêu cầu đúng hạn, nhắc việc, đôn đốc, thậm chí cảnh báo nguy cơ chậm tiến độ, nhưng đợi mãi số liệu vẫn chưa có. Nếu đến ngày 23, hệ thống chỉ ghi một dòng “chậm ba ngày”, rồi trừ điểm cán bộ chủ trì, thì cái thước đã đo nhầm người. Tuy nhiên, cũng phải tránh một cái bẫy ngược lại, “đổ” mọi sự chậm trễ cho đơn vị khác. Người chủ trì phải có trách nhiệm theo dõi, đôn đốc, cảnh báo sớm và đề xuất phương án xử lý. Không chịu trách nhiệm thay người khác, nhưng phải chịu trách nhiệm về phần việc của mình trong việc yêu cầu người khác làm đúng, làm hết trách nhiệm của họ. Đó mới là năng lực phối hợp trong một nền quản trị hiện đại.
Để quý độc giả thư giãn chút, xin cùng nhìn lại lịch sử. Người xưa cũng từng rất coi trọng việc “đo” quan lại bằng công việc thực tế và lòng dân. Phép khảo khóa không chỉ hỏi quan có đủ tư cách hay không, mà còn xét việc cai quản, thành tích, trách nhiệm và ảnh hưởng đối với dân. Năm 1428, mở đầu thời Lê Thái Tổ, đã có việc xét các quan trong và ngoài triều. Một số tư liệu cho rằng khảo khóa đã được thực hành từ thời này. Nhưng phải đến thời Lê Thánh Tông trị vì (1460 - 1497) mới được thể chế hóa, quy định chặt chẽ và trở thành một chế độ đánh giá quan lại tương đối hoàn chỉnh. Nguyên lý ấy đến nay vẫn đúng, dùng người phải nhìn vào thực chất, nhìn vào việc làm, kết quả và nhìn từ phía người dân.
Cảo thơm lần giở, rằng hay thì thật là hay, nhưng hàng trăm năm đã qua rồi, thước ngày xưa không thể mang đặt lên bàn làm việc hôm nay. Cái cần kế thừa là tinh thần của chiếc thước, không phải những vạch chia cũ. Người xưa đo quan bằng công trạng, bằng sự yên ổn của dân, bằng việc trị sự. Cán bộ hôm nay phải được đo thêm bằng khả năng xử lý dữ liệu, làm việc liên ngành, ứng dụng công nghệ, đổi mới sáng tạo, quản trị rủi ro và giải quyết những vấn đề chưa có tiền lệ.
Thời đại số cần dữ liệu để chống cảm tính, cần KPI để chống bệnh hình thức, chung chung, cần những căn cứ xác đáng để chống tình trạng “chấm điểm” bằng những lời nhận xét an toàn. Nhưng trên tất cả, cần một tư duy mới là làm thế nào đánh giá đúng cán bộ. Khi ấy, “thước đo” không còn chỉ là chiếc cân để nâng lên, hạ xuống một con người, mà trở thành căn cứ để nhìn đúng năng lực, trách nhiệm và những giá trị mà người ấy tạo ra. Hơn thế, nó trở thành chiếc la bàn của cả bộ máy. Suy cho cùng, sự xuất sắc, hoàn hảo của mỗi cán bộ, người lao động không phải là đích đến, đó là cuộc hành trình dài không ngưng nghỉ, điều mà ta thường gọi là quá trình phấn đấu.
Đó mới là lúc chiếc thước số gặp được chiếc thước của quần chúng nhân dân.
