Sau một năm triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, quá trình sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị bước đầu cho thấy những chuyển động tích cực. Nhiều đầu mối trung gian được cắt giảm, chức năng, nhiệm vụ được rà soát theo hướng “rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm”, góp phần khắc phục tình trạng chồng chéo, phân tán kéo dài nhiều năm. Đây không chỉ là một cuộc điều chỉnh về tổ chức hành chính, mà còn là bước đi mang tầm chiến lược nhằm xây dựng nền hành chính hiện đại, hoạt động hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm từng nhấn mạnh, việc sắp xếp và tổ chức lại bộ máy trong hệ thống chính trị chính là “chìa khóa” để đất nước bước vào kỷ nguyên vươn mình. Tinh thần ấy thể hiện quyết tâm lớn của Đảng trong đổi mới phương thức quản trị quốc gia, xây dựng nền công vụ phục vụ nhân dân thay vì chỉ quản lý hành chính theo lối cũ.
Chủ trì và phát biểu chỉ đạo tại Hội nghị toàn quốc sơ kết 1 năm vận hành mô hình tổ chức tổng thể của hệ thống chính trị và mô hình chính quyền 3 cấp ngày 1/7/2026, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước ghi nhận: Công tác lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện có nhiều đổi mới. Cấp ủy, chính quyền, cơ quan, đơn vị đã chủ động ban hành quy chế làm việc, quy trình phối hợp, giao ban, phân công trách nhiệm, hỗ trợ cơ sở, giải quyết những vấn đề phát sinh. Công tác sắp xếp, bố trí, đánh giá cán bộ có nhiều đổi mới, chú trọng năng lực, trình độ gắn với vị trí việc làm; quản trị gắn với dữ liệu, tiến độ và kết quả công việc.
Thời gian qua, không khó để bắt gặp hình ảnh một cán bộ xã vừa tiếp dân, vừa xử lý hồ sơ điện tử, vừa tham gia họp trực tuyến, vừa giải quyết các nhiệm vụ chuyên môn chồng chéo. Có nơi một người phải kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực khác nhau. Bộ máy có thể tinh gọn về hình thức, nhưng nếu đội ngũ cán bộ không được chuẩn bị tương xứng thì sự tinh gọn ấy rất dễ biến thành sự quá tải.
Nhiều năm qua, chúng ta vẫn nói đến tình trạng đội ngũ cán bộ “vừa thừa, vừa thiếu”. Thừa về số lượng nhưng lại thiếu những người thực sự đáp ứng yêu cầu công việc. Điều đáng lo không hẳn là thiếu người, mà là thiếu đúng người, đúng việc. Trong khi đó, việc xác định vị trí việc làm - giải pháp từng được kỳ vọng tạo đột phá trong tinh giản biên chế ở không ít nơi vẫn được thực hiện theo tư duy cũ. Thay vì xác định trên cơ sở khối lượng công việc và yêu cầu thực tiễn, nhiều nơi lại dựa vào biên chế hiện có để duy trì cơ cấu bộ máy cũ. Vì vậy, đề án vị trí việc làm lẽ ra phải là công cụ sàng lọc, nâng cao chất lượng đội ngũ thì ở một số nơi lại vô tình trở thành rào cản của cải cách. Tinh giản biên chế vì thế có nơi mới chỉ giảm về “lượng”, chứ chưa thực sự là cuộc chắt lọc về “chất”.
Một điểm nghẽn khác đang tác động rất lớn đến hiệu quả vận hành bộ máy là tâm lý sợ trách nhiệm, né tránh, làm việc cầm chừng trong một bộ phận cán bộ. Khi quyền hạn được phân cấp mạnh hơn, áp lực trách nhiệm cũng lớn hơn. Nhưng trong bối cảnh nhiều quy định còn chồng chéo, cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm chưa thật rõ ràng, không ít người chọn giải pháp an toàn: Không quyết, không ký, không chủ động để tránh rủi ro.
Bên cạnh đó, quá trình chuyển đổi số cũng đang tạo ra khoảng cách đáng kể về năng lực cán bộ giữa các địa phương. Không ít cán bộ, công chức vẫn chưa sử dụng thành thạo các công cụ và nền tảng số trong thực thi công vụ, dẫn đến năng suất thấp và lúng túng khi xử lý công việc theo mô hình mới. Trong khi đó, hạ tầng dữ liệu, nền tảng số và các quy định pháp lý ở nhiều nơi chưa đồng bộ, khiến cán bộ cơ sở rơi vào tình trạng “ngợp” văn bản, thiếu hướng dẫn thống nhất.
Ở một khía cạnh khác, chính sách đãi ngộ cũng đang trở thành bài toán đáng suy nghĩ. Khi khối lượng công việc tăng lên, trách nhiệm lớn hơn nhưng thu nhập và điều kiện làm việc vẫn còn hạn chế, rất khó để giữ chân người có năng lực gắn bó lâu dài ở cơ sở. Có cán bộ chuyên môn giỏi ở cấp tỉnh, cấp Trung ương không muốn luân chuyển về địa phương vì môi trường làm việc nhiều áp lực nhưng cơ hội phát triển và chế độ chưa tương xứng. Bộ máy muốn mạnh thì phải có đội ngũ đủ năng lực và phải có cơ chế tạo động lực để họ yên tâm cống hiến.
Tại Hội nghị toàn quốc sơ kết 1 năm vận hành mô hình tổ chức tổng thể của hệ thống chính trị và mô hình chính quyền 3 cấp, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã thẳng thắn nêu 7 vấn đề lớn cần tập trung khắc phục. Liên quan đến công tác cán bộ, đồng chí chỉ rõ: Năng lực thực thi ở cơ sở, nhất là cấp xã, chưa theo kịp yêu cầu mới. Khối lượng công việc chuyển xuống cơ sở rất lớn, trong khi cán bộ chuyên sâu về đất đai, quy hoạch, xây dựng, tài chính, đầu tư, công nghệ thông tin, thanh tra, quản lý đô thị, các lĩnh vực phức tạp khác còn thiếu. Nhiều cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều việc, chịu áp lực lớn và đối mặt với rủi ro công vụ (theo đánh giá chỉ có 53% cán bộ cấp tỉnh, 30% cán bộ cấp xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ).
Để tháo gỡ những điểm nghẽn trong công tác cán bộ hiện nay, thiết nghĩ cần đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá cán bộ theo hướng thực chất. Thành tích của cán bộ phải được đo bằng hiệu quả công việc, mức độ hài lòng của người dân, tốc độ xử lý hồ sơ và khả năng giải quyết vấn đề thực tiễn. Song song với đó là kiên quyết sàng lọc những cán bộ yếu kém, thiếu tinh thần trách nhiệm, đồng thời xây dựng cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung. Cần phân định rõ đâu là sai phạm vụ lợi, tiêu cực và đâu là rủi ro trong đổi mới, sáng tạo. Nếu không bảo vệ được người dám chịu trách nhiệm thì sẽ rất khó khơi dậy tinh thần hành động trong bộ máy.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cũng phải thay đổi theo hướng thực chất hơn, gắn với vị trí việc làm và yêu cầu thực tiễn. Cán bộ hôm nay không chỉ cần am hiểu pháp luật mà còn phải sử dụng công nghệ thành thạo, có kỹ năng phối hợp liên ngành và bản lĩnh xử lý tình huống phức tạp. Đẩy mạnh thu hút nhân tài vào khu vực công, kể cả từ khu vực tư nhân; tăng cường luân chuyển cán bộ trẻ về cơ sở để rèn luyện thực tiễn, giúp họ hiểu dân, gần dân và trưởng thành từ thực tiễn quản lý. Về lâu dài, bộ máy sau hợp nhất cần được xây dựng trên ba trụ cột: năng lực - trách nhiệm - đãi ngộ. Năng lực phải được tôi luyện qua đào tạo và thực tiễn; trách nhiệm phải được giám sát bằng tiêu chí cụ thể; còn đãi ngộ phải đủ để tạo động lực cống hiến và giữ chân người giỏi.
Sau một năm thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, những khó khăn và bất cập phát sinh là điều khó tránh khỏi. Tinh gọn bộ máy không phải đích đến cuối cùng. Đích đến lớn hơn là xây dựng một nền hành chính tinh nhuệ, hiện đại, phục vụ Nhân dân hiệu quả hơn. Muốn vậy, công tác cán bộ phải thực sự trở thành “then chốt của then chốt”. Chỉ khi mỗi cán bộ được đặt đúng vị trí, phát huy đúng năng lực, được đánh giá công bằng và có động lực cống hiến, thì công cuộc cải cách bộ máy mới thực sự đi đến đích cuối cùng là xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại, hiệu lực, hiệu quả và vì Nhân dân phục vụ.
