Yêu cầu cấp bách
Việc thu hút, trọng dụng nhân tài luôn là vấn đề được quan tâm và đã đặt ra từ nhiều năm nay. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) đều đề cập đến nhân tài với cách thể hiện là “người có tài năng” trong hoạt động công vụ và trong hoạt động chuyên môn nghiệp vụ: “Nhà nước có chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng; Chính phủ quy định khung chính sách trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ” (Điều 6 Luật Cán bộ, công chức) và “Thực hiện … các chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với viên chức là người có tài năng” (khoản 4 Điều 6 Luật Viên chức), “Nhà nước có chính sách… phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân” (khoản 4 Điều 10 Luật Viên chức).
Hiện nay, những yêu cầu, đòi hỏi của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, phát triển kinh tế tri thức, sự xuất hiện của trí tuệ nhân tạo (AI) đòi hỏi nâng cao hơn nữa khả năng cạnh tranh của quốc gia. Trong bối cảnh đó, một trong những yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra cần không ngừng phát huy nhân tố con người mà trước hết là đội ngũ nhân tài để nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo những đột phá trong tiến trình xây dựng đất nước, đặc biệt trong giai đoạn Việt Nam cần có sự chuyển mình mạnh mẽ để trở thành nước đang phát triển, có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao vào năm 2030 và trở thành nước phát triển, thu nhập cao vào năm 2045.
Chính vì vậy, việc Chính phủ ban hành Nghị định quy định về chính sách thu hút và trọng dụng người có tài năng trong cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập là cần thiết và cấp bách.
Dự thảo Nghị định nêu rõ, tìm kiếm, phát hiện người có tài năng trong các ngành, lĩnh vực và theo các nhóm sau: Học sinh, sinh viên có thành tích học tập, tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc, có tố chất, năng khiếu nổi trội từ các cơ sở giáo dục, đào tạo; Người có học vị, học hàm giáo sư, phó giáo sư, thạc sĩ, tiến sĩ, có các công trình nghiên cứu được công nhận và ứng dụng hiệu quả cao vào đời sống thực tiễn; Người có trình độ, năng lực vượt trội và kinh nghiệm thực tiễn đang làm việc ở các lĩnh vực, khu vực, địa bàn khác kể cả trong và ngoài nước; Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đang làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập có năng lực nổi trội, luôn hoàn thành tốt hoặc xuất sắc nhiệm vụ, công vụ.
Bộ trưởng Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà cho biết, Bộ Nội vụ đã tham mưu Chính phủ ban hành nghị định thu hút nhân tài, thực hiện từ năm 2018. Tuy nhiên, đến nay mới thu hút 258 sinh viên xuất sắc, nhà khoa học. Hầu hết địa phương sau đó rất chú trọng việc này, tiêu biểu như Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Vĩnh Phúc đã thông qua HĐND ban hành thêm chính sách phù hợp, song con số đạt được đang còn thấp so với kỳ vọng.
Thống kê của Bộ Nội vụ cho thấy, trong 2,5 năm qua có 39.552 cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc. Trong đó ngành giáo dục có 16.247 người, y tế có 12.198 người. Điều đáng nói, số cán bộ nghỉ việc chủ yếu ở các địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển, đặc biệt các nơi có khu công nghiệp, khu chế xuất lớn như TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Hà Nội, Bình Dương, Bà Rịa - Vũng Tàu, Long An, Cần Thơ. Như vậy, những “mảnh đất màu mỡ” lại đang trở thành nơi nhiều người ra đi, chuyển sang làm việc ở khu vực ngoài nhà nước.
 |
Cần chế độ đãi ngộ tốt để thu hút nhân tài làm việc trong mọi lĩnh vực. |
Cần đột phá về cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý
TS Nguyễn Sỹ Dũng, nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội cho rằng, lý do dễ thấy nhất là lương. Bởi lương tối thiểu khu vực tư nhân cao hơn lương cơ sở của cán bộ, công chức, viên chức. Khu vực tư trả lương theo năng lực, không có giới hạn khung bậc nào cả, nên có khả năng thu hút người có năng lực một cách mạnh mẽ, trong khi khu vực nhà nước không có cách gì để trả mức lương như vậy.
Một yếu tố khác, theo ông Dũng, là môi trường làm việc khi khu vực công bị điều chỉnh chặt chẽ hơn khu vực tư rất nhiều, nên không gian cho sự sáng tạo, đột phá là hẹp. Đây cũng lại là một nguyên nhân tại sao chuyển ra ngoài vẫn là những người có tài, những người muốn đổi mới, tạo sự đột phá. Chưa kể, ở lĩnh vực tư nhân việc bổ nhiệm đề bạt khá linh hoạt.
Đại biểu Quốc hội Trần Văn Khải (đoàn Hà Nam) cũng cho rằng, tiền lương, thu nhập, đãi ngộ đang là cản trở lớn trong tiến trình tìm kiếm, thu hút người giỏi vào khu vực công. Do đó, cần đột phá về cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý, từ hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp và các đãi ngộ phi vật chất khác để giữ chân người tài. Môi trường làm việc cũng sẽ là yếu tố hấp dẫn, có ý nghĩa quan trọng trong quyết định có vào làm việc ở một cơ quan, đơn vị hay không. Bởi môi trường làm việc cởi mở, được cống hiến, sáng tạo, được cấp trên, đồng nghiệp hỗ trợ để phát huy hết khả năng, sở trường thì người có trình độ, năng lực sẽ cống hiến hết mình cho nơi làm việc.
Theo đại biểu Quốc hội Trần Văn Khải, các bộ, ngành, địa phương cần bám sát chiến lược mà Chính phủ đã phê duyệt, qua đó ban hành kế hoạch thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp chiến lược quốc gia và yêu cầu thực tiễn, có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, có lợi thế. Mỗi bộ, ngành, địa phương đều biết đang cần nhân lực trong lĩnh vực nào, bộ phận nào, từ đó có kế hoạch thu hút phù hợp, tránh dàn trải và phân tán nguồn lực.
Bên cạnh các ý kiến về chế độ đãi ngộ, PGS, TS Nguyễn Trọng Phúc, nguyên Viện trưởng Lịch sử Đảng - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, cho rằng cách mời gọi, thu hút người tài cũng rất quan trọng. Việc triển khai phải làm sao để những người tài, giới trí thức thấy họ được tôn trọng, được tạo điều kiện để làm việc trong môi trường văn minh, đủ không gian để phát huy sở trường, cống hiến cho công việc. Có nhiều người có năng lực, kinh nghiệm, thậm chí làm việc ở nước ngoài rất tốt nhưng e ngại khi về nước cống hiến, một phần lo môi trường làm việc có thể bị chèn ép, đố kỵ người giỏi, phần vì những sáng kiến, đề xuất của họ không được đánh giá đúng mức.
Ngoài ra, chuyên gia này cũng cho rằng, chúng ta không thể “ngồi đợi để thu hút nhân tài” mà cần có chiến lược hỗ trợ để phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng và giữ được nhân tài. Muốn làm được điều đó, giải pháp căn cơ là tập trung đầu tư cho giáo dục - đào tạo nhân lực chất lượng cao với tầm nhìn dài hạn. Chúng ta có thể tìm kiếm nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau, thu hút người giỏi từ các nước đến Việt Nam làm việc, nhưng về cơ bản là đào tạo trong hệ thống giáo dục trong nước, nòng cốt là hệ thống cơ sở giáo dục đại học.
Đại diện Bộ Nội vụ cũng nhấn mạnh, cần nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy trong việc thực hiện các cơ chế, chính sách về thu hút, trọng dụng nhân tài. Đặc biệt, người đứng đầu cần thay đổi nhận thức để coi trọng nhân tài, phát huy tính tích cực, tạo điều kiện cho nhân tài phát huy năng lực, đổi mới sáng tạo.
Theo TS Bùi Xuân Phái, Khoa Pháp luật hành chính - nhà nước Trường ĐH Luật Hà Nội, hiện nhiều cơ sở đào tạo đã xây dựng chương trình đào tạo sinh viên chất lượng cao hoặc sinh viên tài năng. Tuy nhiên, các chương trình này chủ yếu phục vụ sinh viên có điều kiện, chưa phải là sự quan tâm, chú trọng từ phía nhà nước. Vì thế, cần có các khảo sát về mong muốn cống hiến, thu nhập, cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo của những đối tượng là sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc... để từ đó điều chỉnh chính sách cho phù hợp.
