Cần có cơ chế thu hút người tài năng trong hoạt động công vụ

Tiếp tục chương trình Kỳ họp thứ 9, Quốc hội khóa XV, chiều 14/5, dưới sự điều hành của Phó Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Khắc Định, Quốc hội thảo luận tại hội trường về dự án Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi).

Các đại biểu tán thành việc sửa đổi toàn diện Luật Cán bộ, công chức và đánh giá cao dự thảo Luật đã kịp thời thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng liên quan đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất, năng lực, uy tín; bảo đảm tính đồng bộ, liên thông trong hệ thống cán bộ, công chức từ Trung ương đến cơ sở phù hợp với chủ trương sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy, xây dựng chính quyền địa phương 2 cấp.

Người tài trong công vụ cần được phát hiện qua kết quả tạo ra giá trị công

Về chính sách phát hiện và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ, đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga (đoàn Hải Dương) nhất trí cao việc sửa đổi nhấn mạnh vào chính sách đặc biệt để thu hút nhân tài. Tuy nhiên, để chính sách thực sự phát huy hiệu quả thì cần nhìn nhận rõ một số vấn đề.

Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga (đoàn Hải Dương). (Ảnh: BÙI GIANG)

Theo đó, đại biểu cho rằng, tài năng trong hoạt động công vụ là một dạng tài năng đặc thù, không chỉ đòi hỏi năng lực chuyên môn, kỹ năng tổ chức mà còn cần sự liêm chính, tinh thần trách nhiệm, khả năng chịu áp lực và bản lĩnh chính trị.

"Không thể phát hiện người tài bằng hồ sơ, bằng cấp hay qua các kỳ thi hình thức, người tài trong công vụ cần được phát hiện thông qua nhiệm vụ thực tiễn, qua khả năng xử lý vấn đề mới, phức tạp và đặc biệt là qua kết quả tạo ra giá trị công", đại biểu Nga lưu ý.

Theo đại biểu, muốn thu hút và giữ chân người tài thì những chính sách ưu đãi không nên chỉ dừng lại ở góc độ tiền lương mà quan trọng hơn là trao cho họ cơ hội được cống hiến, được tin tưởng và được trọng dụng.

Đại biểu kiến nghị cần thiết kế một hệ thống đánh giá cán bộ theo đầu ra và hiệu quả công vụ chứ không chỉ dựa vào hình thức hay quy trình. Đồng thời, cho phép xây dựng các cơ chế thử thách và lựa chọn nhân tài linh hoạt, đặc biệt là ở những vị trí cần sáng tạo, đổi mới.

Bên cạnh đó, cần trao quyền cho người đứng đầu phát hiện, đề xuất và sử dụng người tài, đi kèm với đó là cơ chế giám sát, đánh giá khách quan. "Nếu không cải cách mạnh mẽ từ khâu phát hiện, sử dụng đến đãi ngộ thì chính sách ưu đãi người tài ghi trong luật cũng chỉ dừng ở khẩu hiệu hoặc sự đãi ngộ không thực sự đúng đối tượng", đại biểu đoàn Hải Dương nhấn mạnh.

Chung quan điểm, đại biểu Nguyễn Thị Thu Nguyệt (đoàn Đắk Lắk) cho rằng, để tiếp cận và giải quyết vấn đề chính sách đối với người có tài năng, Ban soạn thảo cần nghiên cứu theo hướng quy định các nhóm tài năng theo từng lĩnh vực cụ thể, chẳng hạn như khoa học, công nghệ quản lý nhà nước, pháp luật, giáo dục, y tế v.v... trong lĩnh vực tư và công để có những chính sách thật phù hợp.

Khái niệm "người tài năng" cần dựa trên quy định, tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể

Cũng quan tâm vấn đề thu hút người tài năng trong hoạt động công vụ, đại biểu Nguyễn Thị Ngọc Xuân (đoàn Bình Dương) kiến nghị cần có cơ chế đột phá lâu dài hơn, đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Do đó, khái niệm "người tài năng" cần được bổ sung vào phần giải thích từ ngữ, đối với từng ngành, từng lĩnh vực cần có quy định, tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể.

Đại biểu Nguyễn Thị Ngọc Xuân (đoàn Bình Dương). (Ảnh: BÙI GIANG)

Tại khoản 1 Điều 5 dự thảo luật, đại biểu kiến nghị bổ sung sửa đổi theo hướng: "Nhà nước có chính sách đặc biệt trong đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, trọng dụng đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ và có chính sách đặc biệt cho các cơ sở giáo dục đào tạo chuyên sâu cho nền công vụ quốc gia".

Bên cạnh đó, cần nghiên cứu quy định cụ thể phần trăm chi ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đại biểu dẫn thí dụ Singapore đã dành 4% ngân sách hằng năm cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và rất chú trọng cho công tác này.

Đồng thời, đại biểu cũng đề nghị nghiên cứu, xem xét có chế độ, chính sách lương và ưu đãi tương xứng với trách nhiệm, nhiệm vụ được giao cho cán bộ, công chức, nhất là người đứng đầu của Đảng, bộ, ngành, địa phương, chuyên gia cao cấp, công chức xuất sắc ở trung ương và địa phương tương đương và không thấp hơn khu vực tư để giữ chân nhân tài.

Bên cạnh chính sách thu hút người có tài năng, Nhà nước cần có cơ chế chủ động từ sớm trong chính sách đầu tư cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công vụ một cách chuyên nghiệp của quốc gia, nhất là các học viện, các trường đại học đào tạo công chức ngang tầm khu vực và quốc tế.

Tại khoản 3 Điều 5, Dự thảo Luật quy định “thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi quản lý phù hợp với khả năng ngân sách và thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức theo phân cấp”.

Theo đại biểu Trịnh Minh Bình (đoàn Vĩnh Long), quy định này sẽ khó khả thi trên thực tế, do theo phân cấp ngân sách nhà nước còn khó khăn như hiện nay, thì người đứng đầu bộ, ngành trung ương, địa phương sẽ không tuyển dụng, thu hút được người tài năng vào làm việc, do không đủ nguồn kinh phí để chi trả, từ đó việc triển khai đối với nội dung này trên thực tế sẽ không đạt theo kỳ vọng của Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) khi có hiệu lực.

Quy định cơ chế trách nhiệm cá nhân cho người đứng đầu trong đánh giá công chức

Trong phiên thảo luận, một số ý kiến đánh giá cao dự thảo đã bổ sung tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, công việc thông qua số lượng, chất lượng và tiến độ sản phẩm theo vị trí việc làm. Các đại biểu cho rằng đây là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến tới xây dựng đội ngũ công chức có trách nhiệm và chất lượng cao.

Đại biểu Lê Đào An Xuân (đoàn Phú Yên). (Ảnh: BÙI GIANG)

Liên quan đến việc đánh giá hiệu suất công việc của cán bộ dựa trên chỉ số KPI, đại biểu Lê Đào An Xuân (đoàn Phú Yên) cho rằng chỉ số đánh giá hiệu suất công việc bên cạnh gắn với đặc thù về vị trí việc làm phải gắn với quá trình phát triển nghề nghiệp của công chức. Vì vậy, chỉ số này cần được thiết kế như tấm bản đồ thể hiện sự tiến bộ của công chức.

Ngoài ra, đại biểu cũng đề nghị dự thảo Luật cần quy định cơ chế trách nhiệm cá nhân cho người đứng đầu, đồng thời giao thẩm quyền xây dựng chỉ số đánh giá công chức trong phạm vi ngành, lĩnh vực, địa phương, cơ quan, gắn với vị trí việc làm.

Cùng với đó là cơ chế kiểm tra, giám sát độc lập kết quả đánh giá để dễ dàng cụ thể hóa và tăng tính khả thi, nhất là với các tiêu chí hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả và tiêu chí sáng tạo đổi mới, dám nghĩ, dám làm trong đánh giá cán bộ, công chức.